Sachverhalt: 

Das Arbeitsverhältnis der 1957 geborenen Klägerin wurde im Rahmen eines Insolvenzverfahrens gekündigt. Die Klägerin wandte sich daraufhin mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung, da sie diese für unwirksam hielt. Insbesondere sei ein 1986 geborener Kollege, der zudem 40 Jahre später in den Betrieb der Insolvenzschuldnerin eingetreten ist, sozial weniger schutzwürdig als die Klägerin. Der Insolvenzverwalter hielt dagegen die Klägerin für sozial am wenigsten schutzwürdig, da diese als einzige Arbeitnehmerin zeitnah die Möglichkeit zum Bezug einer Altersrente hatte. Auch gegen eine vom Insolvenzverwalter vorsorglich erneut ausgesprochene, zweite Kündigung der Klägerin, wehrte sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Klägerin recht. 

Urteil:

Die vor dem Bundesarbeitsgericht angestrengte Revision des Insolvenzverwalters hatte teilweise Erfolg, da zumindest die zweite Kündigung für wirksam erklärt wurde. Insbesondere dürfe das „Lebensalter“ der Klägerin, als gemäß § 1 Absatz 3 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) bei einer Sozialauswahl zwingend zu berücksichtigendes Kriterium, auch zulasten der Klägerin berücksichtigt werden. Das Lebensalter ist nach Ansicht der Richterinnen und Richter am Bundesarbeitsgericht ein „ambivalentes“ Kriterium. Mit steigendem Lebensalter steige zunächst die Schutzbedürftigkeit eines Arbeitnehmers, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt weniger gefragt sind. Wenn ein Arbeitnehmer aber spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem Wirksamwerden der Kündigung eine abschlagsfreie Altersrente beziehen kann, sinke seine Schutzbedürftigkeit wieder ab.

In diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht somit erstmalig entschieden, dass das Lebensalter, als im Rahmen einer Sozialauswahl gemäß § 1 Absatz 3 KSchG zwingend zu berücksichtigendes Kriterium, bei älteren Arbeitnehmern im Einzelfall auch zulasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden kann. Im konkreten Fall war die vorsorglich vom Insolvenzverwalter ausgesprochene, zweite Kündigung der Klägerin nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts somit wirksam. Die erste Kündigung der Klägerin hatte das Bundesarbeitsgericht zunächst noch für unwirksam erklärt, weil die Sozialauswahl ausschließlich auf das Kriterium des Lebensalters beschränkt wurde und die anderen in § 1 Absatz 3 KSchG genannten Kriterien wie die Betriebszugehörigkeit oder die Unterhaltspflichten nicht berücksichtigt worden sind. Eine derart einseitige Sozialauswahl sei grob fehlerhaft, womit eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist in einem Betrieb des Beklagten für Nähmaschinen und Zubehör geringfügig beschäftigt. Aufgrund des bundesweiten Lockdowns schloss auch das Geschäft des Beklagten. Daher konnte die Klägerin nicht arbeiten und erhielt folglich auch keine Vergütung. Die Klägerin klagte daraufhin auf Zahlung des Entgelts und argumentierte, die behördliche Betriebsschließung fiele in das Betriebsrisiko eines Arbeitgebers. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Die Beklagte ging in Revision.

Urteil:
Das Bundesarbeitsgericht verneint in diesem Fall das Betriebsrisiko des Arbeitgebers im Sinne des § 615 S.3 BGB. Die Betriebsschließungen, die zur Vermeidung der Virusverbreitung als hoheitliche Maßnahmen angeordnet wurden, können nicht ins Betriebsrisiko des Arbeitgebers zählen. Daraus folgt auch keine Vergütungsverpflichtung gemäß § 615 S.3 BGB.

Sachverhalt:
Die Klägerin ist Angestellte in einem in Deutschland ansässigen IT Unternehmen. Wegen der Pandemie arbeitete die Klägerin ab Juni 2020 vollständig von Zuhause aus. Im Mai 2021 beantragte sie die der Arbeitgeberin die Mitnahme des Mobiltelefons und Laptops während eines rund vierwöchigen Aufenthalts in der Schweiz. Die Klägerin gab an, während dieser Zeit den Arbeitszeiten wie gewohnt nachzugehen.

Die Beklagte lehnte kurz darauf den hiesigen Antrag ab und begründete dies unter anderem mit den eingehergehenden Pflichten bezüglich Steuer-, Sozialversicherungs- bzw. Arbeitsrecht außerhalb der EU.

Urteil:
Im Rahmen des Direktionsrechts, § 106 GewO darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, sofern diese Eigenschaften nicht in einem Arbeitsvertrag, gesetzlich oder nach einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgehalten sind. Im vorliegenden Fall gibt es keine näheren Bestimmungen hierzu im Arbeitsvertrag, jedoch besagt die Gesamtbetriebsvereinbarung, dass eine nicht nur kurzfristige und gelegentliche mobile Arbeit im Ausland verboten ist.

Das Gericht sieht den Ausschluss auch als legitim an, da die Beklagte etwaige Kosten hinsichtlich des internationalen und Auslandsrecht nicht tragen wolle.

Sachverhalt: Die Klägerin ist als Logopädin und einzige Beschäftigte der Praxis der Beklagten angestellt. Die Beklagte ordnete das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes an, welcher Anordnung sich die Klägerin mit Vorlage eines ärztlichen Attestes widersetzte.

Die Klägerin wollte ohne Maske ihre Arbeitsleistung verrichten, woraufhin die Beklagte sie nach Hause schickte. Die Beklagte bot der Klägerin verschiedene Masken an und schlug zusätzliche Pausen vor. Als die Klägerin ein weiteres Mal ohne Maske zur Arbeitsstätte erschien und wiederholt die Arbeitsleistung ohne Mund-Nasen-Schutz verrichten wollte, kündigte die Beklagte der Klägerin ordentlich und stellte sie unwiderruflich unter Anrechnung der Urlaubs- und Freistellungsansprüche frei.

Urteil: Das Gericht sieht die Kündigung als wirksam an. Das Gericht widersprach der Ansicht der Klägerin, dass die Kündigung treuwidrig sei. Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung, da es sich bei der Praxis der Beklagten eindeutig um ein Kleinbetrieb handelt, § 23 I KSchG. Die Beklagte unternahm, nach Ansicht des Gerichts, ausreichend Bemühungen um die Erbringung der Arbeitsleistung zu vereinfachen.

Die Atteste der Klägerin seien nicht ausreichend, um die Befreiung der Maskenpflicht aus gesundheitlichen Gründen zu rechtfertigen.

Somit stellten die Atteste keine wirksame Befreiung der Maskenpflicht dar, weshalb die Weigerung der Arbeitspflicht seitens der Klägerin bejaht werden kann.

Die Kündigung wäre im übrigen auch bei Anwendung des Kündigungsgesetzes sozial gerechtfertigt, da sie sowohl betriebsbedingt, als auch verhaltens- sowie personenbedingt ist. Eine sozial gerechtfertigte Kündigung kann nicht treuwidrig sein.

Sachverhalt: Der Arbeitgeber ordnete einen PCR Test für die Arbeitnehmer an, die das Werksgelände betreten möchten.

Der Arbeitnehmer verweigerte die Durchführung, da weder die Betriebsvereinbarung noch das Weisungsrecht Grundlage für diese Anordnung sei. In der Betriebsvereinbarung sind die Voraussetzungen zur Durchführung des PCR-Tests niedergeschrieben. Der Arbeitnehmer erwirkte ein Eilverfahren auf Fortsetzung seiner Arbeitstätigkeit.

Urteil: Das Eilverfahren blieb ohne Erfolg. Für die Richter konnte ein besonderes, eiliges Beschäftigungsinteresse nicht festgestellt werden.

Sachverhalt: Der Betriebsrat stellte einen Unterlassungsantrag beim Arbeitsgericht Wesel. Der Betrieb hat bereits installierte Kameras und die Videoüberwachung des Betriebs ist in der Betriebsvereinbarung erfasst. Nun zur Corona-Pandemie sollte mittels Videoüberwachung überprüft werden, welche Arbeitsbereiche den notwendigen Sicherheitsabstand nicht einhalten können, um gegebenenfalls Arbeitsprozesse für eine Einhaltung zu optimieren.

Urteil: Das Gericht gab dem Unterlassungsantrag teilweise statt. Eine Videoüberwachung, auch zur Sicherstellung der Corona-Schutzmaßnahmen sei nur in engen rechtlichen Grenzen zulässig. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber dies zu unterlassen. Ferner ist eine Absprache mit dem Betriebsrat notwendig.

Sachverhalt: Der Arbeitnehmer eines Betriebs war für einige Tage in Österreich in einer Ferienwohnung im Urlaub. Bei Rückkehr sollte sich der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber melden, welcher Bitte er auch nachkam. Der Arbeitgeber ordnete eine zweiwöchige Quarantäne an, da Österreich kurz darauf als Risikogebiet eingestuft wurde. Der Arbeitgeber verweigerte die Lohnauszahlung während der Quarantäne, woraufhin der Arbeitnehmer klagte.

Urteil: Verhängt der Arbeitgeber zum Schutze seines Betriebs und den darin beschäftigten Mitarbeitern Quarantäne, so trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und das damit verbundene Vergütungsrisiko. Anders ist der Fall, bei behördlich angeordneter Quarantäne einzelner Angestellter oder einer behördlichen Betriebsschließung.

Sachverhalt: In einer Uniklinik sollen die Schichten der Mitarbeiter pandemiebedingt auf 12 Stunden verlängert werden. Die Personalleitung informierte den Personalrat über die geplante Ausweitung. Der Personalrat ist der Ansicht, dass eine Unterrichtung allein nicht ausreiche, sondern auch ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats vorliege und lehnte eine Verlängerung der Schichten ab.

Urteil: Die Verlängerung bedarf grundsätzlich der Mitbestimmung des Personalrats. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrates wurde verletzt. Die Covid-Arbeitszeitverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales schließt eine Mitbestimmung dahingehend nicht aus. Die Fortführung der Schichtverlängerung sei rechtswidrig.

Sachverhalt: Bei dem Arbeitnehmer eines Paketzustellungsunternehmen, wird bei einer stichprobenartigen Ausfahrtskontrolle ein abgefüllter Liter Desinfektionsmittel gefunden. Warenwert hierfür sind 40,00 €. Eine Entwendung von Desinfektionsmittel kam öfters vor, so der Arbeitgeber. Nach Befragung von Zeugen und mit Abstimmung des Personalausschusses des Betriebsrats, wurde der Arbeitnehmer fristlos gekündigt. Der Arbeitnehmer wandte sich hiergegen.

Urteil: Das LAG wies die Kündigungsschutzklage ab. Es bestätigt das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung. Man ginge davon aus, dass der Arbeitnehmer das Desinfektionsmittel für den eigenen Verbrauch verwende.

Sachverhalt: Eine Arbeitnehmerin, welche als Flugsicherheitsassistentin an einem Flughafen tätig ist, trug vor dass sie anstelle eines Mund-Nasen-Schutzes, ein Gesichtsschutzschirm tragen wolle. Sie klagte vor dem Arbeitsgericht.

Urteil: Die Klage wurde abgewiesen. Ein Gesichtssvisier sei für den Schutz Dritter weniger geeignet, als ein Mund-Nasen-Schutz, welcher vom Arbeitgeber vorgeschrieben ist. Der Arbeitgeber habe die Pflicht, sowohl das Personal am Flughafen, als auch das Publikum vor Infektionen zu schützen. Eine Unzumutbarkeit des Tragens eines Mund-Nasen-Schutzes muss ausreichend glaubhaft gemacht werden.

Sachverhalt: Unternehmen haben aufgrund des zurückgehenden Auftragsaufkommens in Erwägung gezogen, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.

Urteil: Die Begründung aufgrund der Corona-Krise und dem einhergehenden erheblichen Umsatzrückgang keine anderen Alternativen zu sehen, als Kündigungen auszusprechen, ist nicht ausreichend für die Rechtfertigung einer solchen. Der Arbeitgeber muss anhand der Auftrags- und Personalplanung konkret darstellen, warum es sich nicht nur um eine vorrübergehende Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt.

Sachverhalt: Der Arbeitnehmer stellte einen Antrag auf Genehmigung einer Nebenbeschäftigung bei seinem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer ist von Montag bis Freitag bei seinem Arbeitgeber beschäftigt und avisierte eine geringfügige Beschäftigung bei einer Zeitarbeitsfirma mit maximal neun h/Woche. Dessen Arbeitgeber lehnte dies unter dem Hinweis einer Konkurrenztätigkeit ab. Der Arbeitnehmer ist als Patientenmanager bei seinem Arbeitgeber tätig. Die Nebentätigkeit wäre die einer Krankenpflegekraft auf Intensivstationen gewesen. Das Arbeitsgericht hat die Berechtigung der Aufnahme der Nebentätigkeit festgestellt. Der Arbeitgeber ist in Berufung gegangen.

Urteil: Das LAG bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts. Der Arbeitnehmer sei berechtigt die Nebenbeschäftigung als Krankenpfleger aufzunehmen, da eine Konkurrenzstellung nicht festgestellt werden könne. Die Nebenbeschäftigung stehe der Erfüllung der arbeitsrechtlichen Pflichten aus der Hauptbeschäftigung des Klägers nicht entgegen und beeinträchtige ferner nicht die Interessen des Arbeitgebers.

Sachverhalt: Die Parteien streiten über das Beschäftigungsverbots des Arbeitnehmers bei seinem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer legte dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vor, welche ihm die Unzumutbarkeit des Tragens eines Mund-Nasen Schutzes und eines Gesichtsvisiers aus gesundheitlichen Gründen bestätigt. Diese Attestierung bestätigte auch der Werksarzt. Der Arbeitgeber lehnte weiterhin eine Beschäftigung ohne Schutz ab.

Urteil: Der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher der Betriebsstätte überwiegt dem Interesse des Arbeitnehmers ohne Mund-Nasen-Schutz und Gesichtsvisier seiner Tätigkeit nachzugehen. Die Beschäftigung des Arbeitnehmers ohne Gesichtsvisier ist dem Arbeitgeber in dieser aktuellen Pandemiesituation nicht zumutbar.

Sachverhalt: Die Betreiberin eines Einzelhandels hatte eine Betriebsvereinbarung bezüglich der Kurzarbeit und ist von einer Betriebsschließung bis zum 30.05.20 betroffen. Die Inhaberin hatte vor, bereits am 28.04.20 wieder zu öffnen und damit ihre Mitarbeiter wieder früher zurückzuholen. Der Betriebsrat lehnte dies ab. Ferner wurden mit dem Betriebsrat auch keine Verhandlungen über die Umsetzung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards geführt.

Urteil: Der Arbeitgeber hat es zu unterlassen, Arbeitszeiten ohne die Zustimmung des Betriebsrats oder durch die Einigungsstelle anstelle der Zustimmung des Betriebsrats, zuzuweisen. Entgegen der Urteile 4 BVGa 3a/20, 46 AR 50030/20 und 3 BVGa 7/20 entschied das Arbeitsgericht Hamm zugunsten des Arbeitgebers und entgegen weitreichender Mitbestimmungsrechte bei der Umsetzung der Arbeitsschutzstandards.

Sachverhalt: Die Klägerin arbeitet als geringfügig Beschäftigte im Verkauf in einer Filiale der Beklagten. Die Beklagte musste die Filiale im April 2020 aufgrund des „Lockdowns“ schließen, wodurch die Klägerin nicht arbeiten konnte und auch keine Vergütung erhalten hat. Mit der Klage versuchte die Klägerin ihren Lohn für April 2020 geltend zu machen, da sich die Arbeitgeberin ihrer Ansicht nach im Annahmeverzug befunden hat. Die Vorinstanzen gaben der Klägerin Recht.

Urteil: Anders als in den Vorinstanzen unterlag die Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht. Ein allgemeiner Lockdown, der zur Bekämpfung der Corona-Pandemie verhängt werde, sei nicht Teil des von einer Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos. Der Ausgleich von finanziellen Nachteilen könne nicht der Arbeitgeberin aufgebürdet werden, sondern müsse vielmehr durch staatliche Entschädigungsmechanismen erfolgen. Dass bei geringfügig Beschäftigten keine Instrumente wie die Kurzarbeit existieren, reiche nicht aus, um eine Zahlungspflicht der Arbeitgeberin zu begründen.

Sachverhalt: Der Gesamtbetriebsrat eines Unternehmens hat am 08.11.2021 mitgeteilt, dass nur gegen Covid-19 geimpfte oder von Covid-19 genesene Personen an der Betriebsräteversammlung 2021 teilnehmen können. Die Antragstellerin wollte mit einer einstweiligen Verfügung erreichen, dass ihr die Teilnahme nicht wegen der 2G-Regelung versagt wird, da es sich bei dieser um einen unzulässigen Eingriff in ihre Persönlichkeitsrechte und eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung zwischen geimpften und nicht geimpften Betriebsräten handelt.

Beschluss: Das Arbeitsgericht Bonn hat entschieden, dass der Antragstellerin die Teilnahme nicht mit Verweis auf eine 2G-Regelung versagt werden kann, wenn sie bei der Betriebsräteversammlung einen weniger als 24 Stunden alten, negativen PCR-Test vorlegen kann. Für eine 2G-Regelung bei einer Betriebsräteversammlung fehle nach derzeitiger Rechtslage die Rechtsgrundlage. Die Rechtsgrundlagen, die
2G-Regelungen im hier relevanten Bundesland erlauben, umfassen nicht Eingriffe in die durch § 78 BetrVG besonders geschützten Bereiche der Mandatsausübung von Betriebsräten.

Sachverhalt: Im Betrieb der Arbeitgeberin wurde am 13.11.2019 eine Schwerbehindertenvertretung gewählt. Zum 01.08.2020 sank die Anzahl der schwerbehinderten Beschäftigten und diesen Gleichgestellten unter die Anzahl von fünf auf vier ab. Gemäß § 177 Abs. 1
SGB IX ist eine Schwerbehindertenvertretung jedoch erst ab fünf schwerbehinderten Beschäftigten einzurichten. Die Arbeitgeberin sah im Absinken unter diese Grenze ein vorzeitiges Ende der Amtszeit der gewählten Schwerbehindertenvertretung. Dagegen ging die Schwerbehindertenvertretung zunächst erfolgslos vor dem Arbeitsgericht Köln vor.

Beschluss: Auch vor dem Landesarbeitsgericht unterlag die Schwerbehindertenvertretung. Nach Ansicht des LAG Köln sind die im Betriebsverfassungsrecht entwickelten Grundsätze für ein vorzeitiges Ende der Amtszeit des Betriebsrats auf Schwerbehindertenvertretungen übertragbar. Ein Absinken der relevanten Beschäftigtenanzahl unter die Grenze des
§ 177 Abs. 1 SGB IX führe somit zu einem vorzeitigen Ende der Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung.

Sachverhalt: Der Kläger arbeitet als Fahrradkurier. Er liefert Speisen und Getränke für seinen Arbeitgeber aus. Dazu musste er laut Arbeitsvertrag sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Mobiltelefon benutzen. Der Arbeitgeber vertrat den Standpunkt, dass es sich bei einer derartigen Regelung um keine erhebliche Belastung handelt und zudem die Möglichkeit zur Geltendmachung von Aufwendungsersatz nach § 670 BGB bestehe. Vor Gericht wollte der Kläger seinen Arbeitgeber dazu verpflichten, ihm ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon für seine Tätigkeit zur Verfügung zu stellen. Die Vorinstanz gab dem Kläger Recht.

Urteil: Der Kläger siegte auch vor dem Bundesarbeitsgericht. Nach der Konzeption des Gesetzgebers habe der Arbeitgeber die für eine Tätigkeit nötigen Arbeitsmittel bereitzustellen. Eine vertragliche Regelung, die den Arbeitnehmer zur Nutzung eigener Arbeitsmittel zwingt, stelle eine unangemessene Benachteiligung dar und sei als Allgemeine Geschäftsbedingung unwirksam. Eine pauschale Verweisung auf bestehende gesetzliche Ansprüche reiche nicht aus, um ein derartiges Vorgehen legalisieren zu können.