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Rechtsanwalt Arbeitsrecht für Arbeitgeber Würzburg
Ich mache mich für Sie stark. Für Sie finde ich Wege und Lösungen.
Arbeitsrechtliche Angelegenheiten
Es heißt, die Arbeit sei ein zweites Zuhause, und gerade in Kleinbetrieben können Kollegen wie eine Familie werden. Aber auch in den besten Familien gibt es hin und wieder Streit. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht weiß ich: 426.000 Klagen vor den Arbeitsgerichten entstehen nicht ohne Grund. Besonders weil der Arbeitgeber in kleinen Unternehmen eine Verantwortung sowohl für den Betrieb als auch für die Arbeitnehmer trägt, ist es von entscheidender Bedeutung, dass alles rechtlich korrekt abläuft.
Arbeitsrecht – welche Bereiche es abdeckt
Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche Vorschriften, Verordnungen und Gesetze, die sich auf die Erwerbstätigkeit beziehen. Die für den Arbeitgeber relevanten Regelungen ergeben sich aus dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das Kollektivarbeitsrecht hingegen bezieht sich auf die Rechtsbeziehungen der Kollektive, wie Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften. Auf dieser Seite werde ich mich auf das Individualarbeitsrecht konzentrieren. Haben Sie Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten als Arbeitgeber? Damit Sie gut vorbereitet sind, gebe ich Ihnen einen umfassenden Überblick.
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Der Arbeitsvertrag – Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitgeber
Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers werden primär durch den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer bestimmt. Dieser Vertrag legt die vom Arbeitgeber zu zahlende Vergütung und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung fest. Da die genaue Leistung im Arbeitsalltag schwer zu definieren ist, wird sie im Arbeitsvertrag nur grob umschrieben. Gemäß der Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber ein Direktionsrecht, das ihm erlaubt, die Arbeitsleistung in Bezug auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort genauer zu bestimmen. Die Weisungen dürfen jedoch nicht über das vertraglich festgelegte Maß hinausgehen.
Der Arbeitgeber hat somit Weisungsbefugnis, während der Arbeitnehmer weisungsabhängig ist. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Aufgrund der Vertragsfreiheit können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis grundsätzlich frei verhandeln. Üblicherweise enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Klauseln zu Themen wie Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeitsverboten. Nicht vertraglich geregelte Bestandteile werden durch gesetzliche Vorschriften, vor allem durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), bestimmt.
Das Gesetz sieht jedoch auch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht außer Kraft gesetzt werden können. Dadurch wird die zuvor erwähnte Vertragsfreiheit eingeschränkt. Vertragsklauseln, die zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, sind ungültig. Stellt ein Arbeitgeber bewusst oder unbewusst unzulässige Klauseln auf, können diese nicht eingefordert werden, selbst wenn sie im Vertrag stehen. Dies betrifft insbesondere Bestimmungen in folgenden Bereichen:
- Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
- Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
- Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
- Arbeitsschutzmaßnahmen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Zudem gelten Verordnungen, insbesondere zum Arbeitsschutz, sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter, gilt das Arbeitsrecht nicht.
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber gemäß dem Nachweisgesetz (NachwG) dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Ausformulierung auszuhändigen.
Möchten Sie Arbeitnehmer einstellen und benötigen Unterstützung bei der Vertragsgestaltung? Sind Sie unsicher bezüglich Ihrer Pflichten als Arbeitgeber?
Haben Sie Fragen zu Fristen? Außerordentliche Kündigung?
Kündigung – eine wirksame Trennung vom Arbeitnehmer erwirken
Die relevanten Fristen kennen
Eine Kündigung ist neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei unterscheide ich zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen. Zudem ist zu prüfen, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift.
Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen zu beachten: Das bedeutet, die Kündigung wird ausgesprochen, aber das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ablauf der Frist weiter. Anders als beim Arbeitnehmer verlängern sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers mit der Dauer der Anstellung des Arbeitnehmers. Ein Arbeitnehmer mit bis zu 2 Jahren Betriebszugehörigkeit hat eine Kündigungsfrist von 1 Monat, während bei 10 Jahren 4 Monate und nach maximal 20 Jahren 7 Monate gewartet werden muss.
Außerdem sieht das Gesetz die außerordentliche Kündigung vor. Diese beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Dafür bedarf es eines wichtigen Grundes und sie ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies kann beispielsweise bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholter verspäteter Lohnzahlung durch den Arbeitgeber der Fall sein.
Möchten Sie Ihren Arbeitnehmer kündigen? Sind Sie unsicher, welcher Kündigungsschutz in Ihrem Betrieb gilt? Haben Sie Fragen zu Kündigung und Aufhebungsverträgen?
Die spezifischen Anforderungen des Kündigungsschutzes
Zusätzlich zur Kündigungsfrist bin ich als Arbeitgeber verpflichtet, den Kündigungsschutz zu beachten. Grundsätzlich sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven verboten. Ich muss einen gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat vor der Kündigungserklärung über die Kündigung informieren und unter Umständen seine Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Darüber hinaus legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese muss ich einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).
Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende:
- Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
- Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
- Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.
Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit – insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten – darstellt.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss ich die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund:
- Ein betriebsbedingter Grund liegt dann vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
- Ein personenbezogener Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel in einer Verletzung oder chronischen Erkrankung begründet sein.
- Ein verhaltensbedingter Grund liegt – wie die Bezeichnung vermuten lässt – im Verhalten des Arbeitnehmers. In Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die Tätigkeit ausführen, entscheidet sich aber dagegen.
Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.
Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.
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Rechtsverfahren
Jede Klage, die im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis steht, wird vor der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies basiert auf dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In der ersten Instanz entscheidet das Arbeitsgericht, in der Berufung das Landesarbeitsgericht und in der Revision das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter sowie je einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite geleitet.
Alle relevanten Gesetzestexte können online im Bundesgesetzblatt oder über dejure.org eingesehen werden.
Was mich auszeichnet
Als Rechtsanwalt bilde ich mich stetig in dem sich wandelnden Rechtsgebiet des Arbeitsrechts weiter. Um meine Mandanten fachlich versiert zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip gilt. Weil von einer strukturellen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber ausgegangen wird, wird er als besonders schützenswert betrachtet. Dies wirkt sich auf für ihn ungünstige Absprachen aus. Daher sind Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam, wenn sie gegen das „höhere“ Recht aus der Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder das Gesetz verstoßen. Andersherum gilt diese Unwirksamkeit aber nicht. Der Arbeitgeber muss diese gegen sich gelten lassen. Diese Gefahr an Nachteilen macht das Arbeitsrecht für Arbeitgeber so kompliziert.
Ich berate Sie kompetent!
Mein Angebot
Ich kümmere mich um alle Belange des Arbeitsrechts. Nach Ihrer Beauftragung bearbeite ich umgehend Ihren Fall.
Zu meinem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:
- Prüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen
- Beratung in arbeitsrechtlichen Fragen
- Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Kündigung, Aufhebungsvertrag)
- Ungerechtfertigte Anschuldigungen von Arbeitnehmern
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Der Dienstvertrag ist ein allgemeiner Vertrag, bei dem eine Dienstleistung gegen Entgelt erbracht wird. Der Arbeitsvertrag konkretisiert das Arbeitsverhältnis. Diese Beziehung ist durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers charakterisiert, welches die Bestimmung von Arbeitsort und Arbeitszeit umfasst.
Die Gewerbeordnung (GewO) gesteht dem Arbeitgeber ein Direktionsrecht zu. Dieses ermöglicht es ihm, die im Arbeitsvertrag allgemein beschriebene Arbeitsleistung detailliert zu präzisieren. Dadurch kann er die konkreten Arbeitszeiten oder den Arbeitsort festlegen, sofern dies im Einklang mit dem Arbeitsvertrag steht.
In der Regel sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Allerdings kann der Arbeitsvertrag ausnahmsweise eine Befristung enthalten. Dafür muss ein Grund gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, wie zum Beispiel bei der Vertretung im Krankheits- oder Unfallfall.
Das Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers beendet werden. Zudem sind sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung möglich. Ein befristetes Arbeitsverhältnis hingegen kann nicht ordentlich gekündigt werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) sieht drei Gründe für eine ordentliche Kündigung vor: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Damit der Kündigungsschutz jedoch zur Anwendung kommt, muss der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte haben.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unmittelbar. Hierfür muss ein hinreichender Grund gegeben sein. Außerdem darf es nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür ist etwa der Diebstahl oder die Körperverletzung von Betriebsangehörigen.
Laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur unter besonderen Umständen, wie etwa bei einer Betriebsstilllegung, ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung bleibt jedoch weiterhin zulässig.
Die speziellen Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) greifen bei der Kündigung eines Arbeitnehmers, der bereits seit 6 Monaten beschäftigt ist und in einem Betrieb arbeitet, der mindestens 10 Mitarbeiter (vor 2004 5 Mitarbeiter) beschäftigt.
Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten nicht für Betriebe, die weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigen. Selbst wenn es sich um einen Betrieb innerhalb eines größeren Unternehmens handelt, kann dieser ausgenommen sein, sofern er eine eigenständige Einheit bildet, insbesondere in Bezug auf Personalangelegenheiten.
Zur 10-Mitarbeiter-Grenze zählen Angestellte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden oder mehr voll, solche mit 20 bis 30 Stunden als 0,75 und unter 20 Stunden als 0,5. Auszubildende werden bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl nicht berücksichtigt.
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