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Sexualisierte Deepfakes, Kündigung und Arbeitgeberpflichten
Fachbeitrag im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Sexualisierte Deepfakes, Kündigung und Arbeitgeberpflichten – was Betroffene und Unternehmen jetzt wissen müssen
Künstliche Intelligenz macht es erschreckend einfach: Mit wenigen Klicks lassen sich täuschend echte Bilder oder Videos erstellen – auch solche, die Personen in sexuellen Situationen zeigen, ohne dass diese jemals daran beteiligt waren. Sogenannte Deepfakes sind längst kein Science-Fiction-Thema mehr. Sie landen in Messenger-Gruppen, auf Smartphones von Kollegen – und immer häufiger auf dem Schreibtisch von Arbeitsrechtlern.
Dieser Ratgeber erklärt, wann sexualisierte Deepfakes arbeitsrechtlich relevant werden, welche Pflichten Arbeitgeber haben und welche Konsequenzen Arbeitnehmer riskieren.
Was ist ein Deepfake – und warum ist das arbeitsrechtlich relevant?
Ein Deepfake ist eine mithilfe von KI-Technologie erstellte Bild-, Video- oder Audiodatei, die eine reale Person in einer Situation zeigt, die so nie stattgefunden hat. Besonders gefährlich: sexualisierte Deepfakes, bei denen das Gesicht einer Person auf einen fremden Körper montiert wird.
Das klingt zunächst nach einem Problem des Strafrechts oder des Persönlichkeitsrechts. Doch sobald Kollegen betroffen sind oder Inhalte im beruflichen Umfeld auftauchen, wird es auch arbeitsrechtlich ernst.
Wann wird ein Deepfake zum arbeitsrechtlichen Problem?
Privates Verhalten mit beruflichem Bezug
Grundsätzlich gilt: Was Arbeitnehmer in ihrer Freizeit tun, ist ihre Sache. Der Arbeitgeber hat keinen Zugriff auf das Privatleben seiner Beschäftigten.
Aber: Diese Grenze verschiebt sich, sobald ein Bezug zum Arbeitsverhältnis entsteht. Entscheidend ist, ob das Verhalten seinen Ursprung in der gemeinsamen Tätigkeit im Betrieb hat. Lässt sich das Fehlverhalten nicht von der Arbeitsbeziehung trennen, weil es ohne den betrieblichen Kontakt gar nicht zu dem Übergriff gekommen wäre, besteht ein hinreichender Bezug zum Arbeitsplatz.
Ein solcher Bezug liegt typischerweise vor, wenn:
- eine Kollegin oder ein Kollege auf dem Deepfake zu sehen ist,
- Inhalte über betriebliche Kommunikationswege oder Messenger-Gruppen mit Kollegen geteilt werden,
- das Betriebsklima dadurch erheblich gestört wird oder
- das Vertrauen in die Zusammenarbeit nachhaltig zerstört wird.
Nutzung von Firmenhardware oder dienstlichen Accounts
Noch klarer ist die Lage, wenn Deepfakes während der Arbeitszeit erstellt oder verbreitet werden – oder wenn dabei Firmenhardware oder dienstliche Accounts genutzt werden. In diesen Fällen liegt fast immer eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vor.
Sexualisierte Deepfakes als sexuelle Belästigung
Sexualisierte Deepfakes können den Tatbestand der sexuellen Belästigung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erfüllen.
Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG stellt – unabhängig von ihrer Strafbarkeit – nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die „an sich” als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist.
Unter sexueller Belästigung ist ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten zu verstehen, welches bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen.
Das bedeutet: Schon das einmalige Versenden eines sexualisierten Deepfakes an eine Kollegin oder einen Kollegen kann ausreichen, um arbeitsrechtliche Konsequenzen auszulösen.
Welche Konsequenzen drohen dem Arbeitnehmer?
Abmahnung oder Kündigung
Auch die sexuelle Belästigung stellt keinen absoluten Kündigungsgrund dar. Vielmehr ist je nach den besonderen Umständen des Einzelfalls zu prüfen, ob nach allgemein kündigungsrechtlichen Grundsätzen eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB oder eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG als Tat- oder jedenfalls als Verdachtskündigung in Betracht kommt.
Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?
Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.
Bei sexualisierten Deepfakes, die gezielt an Kolleginnen oder Kollegen versandt werden, wird eine Abmahnung in der Regel entbehrlich sein. Einer vorherigen einschlägigen Abmahnung bedarf es nicht, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Arbeitgeberin nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Betroffenen erkennbar – ausgeschlossen ist.
Zerstörung der Arbeitsbeziehung
Wer durch das Versenden pornografischer oder sexualisierter Inhalte eine Situation schafft, die eine zukünftige störungsfreie Zusammenarbeit ausschließt, greift persönlich in das Recht der sexuellen Selbstbestimmung der betroffenen Person ein und macht einen weiteren kollegialen, vertrauensvollen Umgang miteinander unmöglich. Die Kränkung und Demütigung wirkt langfristig nach.
Chatgruppen: Kein rechtsfreier Raum
Viele Arbeitnehmer glauben, in privaten Messenger-Gruppen unbeobachtet zu sein. Das ist ein gefährlicher Irrtum.
Bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige in einer privaten Chatgruppe bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten durfte, seine Äußerungen würden von keinem Beteiligten an Dritte weitergegeben.
Je größer die Gruppe, desto geringer der Schutz durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Wer sexualisierte Deepfakes in einer Gruppe mit mehreren Kollegen teilt, kann sich nicht auf Vertraulichkeit berufen.
Anders kann es bei sehr kleinen, eng vertrauten Gruppen sein: Bei der rechtlichen Würdigung sind die Umstände zu berücksichtigen, unter denen diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung nicht ohne weiteres zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen. Er muss nicht damit rechnen, durch sie werde der Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belastet.
Doch bei sexualisierten Deepfakes greift dieser Schutz in der Regel nicht – denn hier geht es nicht um eine Meinungsäußerung, sondern um einen gezielten Angriff auf die Würde einer Person.
Was müssen Arbeitgeber tun?
Handlungspflicht bei Kenntnis
Arbeitgeber dürfen nicht wegschauen. Sobald sie von einem Vorfall erfahren, sind sie zum Handeln verpflichtet.
Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Konkrete Maßnahmen
Der Arbeitgeber muss für einen zuverlässigen Schutz seiner Beschäftigten vor sexuellen Belästigungen sorgen. Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen (§ 12 Abs. 3 AGG).
Konsequenzen bei Untätigkeit
Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.
Untätigkeit kann den Arbeitgeber also teuer zu stehen kommen – sowohl finanziell als auch reputationsmäßig.
Schadensersatz und Entschädigung
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.
Betroffene sollten außerdem die Frist beachten: Ein Anspruch muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Checkliste für Arbeitgeber: So reagieren Sie richtig
Wenn Sie als Arbeitgeber von einem Deepfake-Vorfall erfahren, sollten Sie folgende Schritte einhalten:
- Sachverhalt aufklären – Befragen Sie alle Beteiligten und sichern Sie Beweise.
- Betroffene Person schützen – Sorgen Sie sofort dafür, dass die betroffene Person keinem weiteren Kontakt mit dem Verursacher ausgesetzt ist.
- Maßnahmen ergreifen – Je nach Schwere des Vorfalls: Abmahnung, Versetzung oder Kündigung.
- Betriebsrat einbeziehen – Vor einer Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören.
- Dokumentieren – Halten Sie alle Schritte schriftlich fest.
- Rechtliche Beratung einholen – Gerade bei fristlosen Kündigungen sind Fehler im Verfahren folgenschwer.
Fazit: Deepfakes sind kein Kavaliersdelikt
Sexualisierte Deepfakes sind kein harmloses Phänomen. Sie greifen tief in die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen ein – und sie können erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Für Arbeitnehmer gilt: Wer Kollegen auf diese Weise angreift, riskiert seinen Job. Für Arbeitgeber gilt: Wer nicht handelt, haftet.
Die rechtliche Bewertung hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab – von der Größe der Chatgruppe, dem Inhalt der Darstellung, dem Bezug zum Betrieb und dem Grad der Pflichtverletzung.
Sie sind Arbeitgeber und stehen vor einem solchen Fall? Oder Sie sind als Arbeitnehmer betroffen?
Gerne stehe ich Ihnen für eine persönliche Beratung zur Verfügung – diskret, kompetent und ohne Druck.