Scheinselbstständigkeit gehört 2026 zu den gefährlichsten Compliance-Risiken im Personalwesen. Drei Entwicklungen verschärfen die Rechtslage: Die EU-Plattformrichtlinie muss bis zum 2. Dezember 2026 in nationales Recht überführt werden und kehrt die Beweislast zuungunsten der Auftraggeber um. Das Bundessozialgericht hat mit seiner Herrenberg-Rechtsprechung den Markt für Honorarkräfte im Bildungswesen grundlegend verändert. Zudem endet am 31. Dezember 2026 die einzige Übergangsfrist, die derzeit zahlreiche Bildungsträger absichert – § 127 SGB IV. Wer nicht rechtzeitig handelt, dem drohen rückwirkende Beitragsforderungen für bis zu vier Jahre, im Falle des Vorsatzes sogar für 30 Jahre.
Von Scheinselbstständigkeit spricht man, wenn jemand vertraglich als selbstständige Auftragnehmerin oder selbstständiger Auftragnehmer behandelt wird, in Wirklichkeit jedoch sämtliche Kennzeichen einer abhängigen Beschäftigung aufweist. Entscheidend ist nach ständiger Rechtsprechung nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern wie der Vertrag tatsächlich durchgeführt wird. Den sozialversicherungsrechtlichen Status können die Vertragsparteien nicht frei wählen, da der Schutzzweck der Sozialversicherung eine private Statusvereinbarung ausschließt.
Anhaltspunkte für eine abhängige Beschäftigung sind gemäß § 7 Abs. 1 SGB IV vor allem die Einbindung in betriebliche Abläufe, die Weisungsabhängigkeit hinsichtlich Zeit, Ort, Dauer und Art der Tätigkeit, das Fehlen eines eigenen Unternehmerrisikos, die ausschließliche Tätigkeit für einen Auftraggeber, die Verwendung der Arbeitsmittel des Auftraggebers sowie die Verpflichtung zur persönlichen Leistungserbringung.
Für eine selbstständige Tätigkeit sprechen hingegen eine eigene Betriebsstätte, freie Verfügung über die Arbeitskraft, eigenständig gestaltbare Arbeitszeit, ein eigenes unternehmerisches Risiko sowie die Zusammenarbeit mit mehreren Auftraggebern.
Die Statusfeststellung basiert auf einer Gesamtwürdigung aller Umstände, wobei das Bundessozialgericht in neueren Entscheidungen (beispielsweise Urteil vom 1. Februar 2022 – B 12 KR 37/19 R) dem Merkmal der Eingliederung in den Geschäftsbetrieb deutlich mehr Gewicht beigemessen hat. Bereits eine geringfügige organisatorische Einbindung kann ausreichen, um die Selbstständigkeit in Frage zu stellen. Dies trifft insbesondere auf höherwertige Tätigkeiten zu, bei denen klassische Weisungen üblicherweise nicht vorkommen.
Lassen Sie bestehende Auftragsbeziehungen mit freien Mitarbeitenden rechtzeitig auf ihre tatsächliche Durchführung überprüfen, bevor eine Betriebsprüfung oder ein Statusfeststellungsverfahren die Beweislage einschränkt.
Die bedeutsamste und weitreichendste Änderung stellt die Richtlinie (EU) 2024/2831 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit dar. Ihr Inkrafttreten erfolgte am 1. Dezember 2024; die Frist zur Umsetzung läuft am 2. Dezember 2026 ab. Zentrales Element der Richtlinie ist eine widerlegbare gesetzliche Vermutung eines Beschäftigungsverhältnisses zugunsten von Plattformbeschäftigten mit einer Beweislastumkehr zuungunsten der Plattformen.
Die zweite Änderung erfasst die Honorarkräfte-Praxis im Bildungsbereich. Durch das Herrenberg-Urteil des Bundessozialgerichts vom 28. Juni 2022 (B 12 R 3/20 R) hat sich die Statusbeurteilung von Lehrkräften an Musikschulen, Volkshochschulen und vergleichbaren Bildungseinrichtungen grundlegend verändert. Diese Entscheidung wurde durch das Göttingen-Urteil vom 5. November 2024 (B 12 BA 3/23 R) bestätigt und auf weitere Bildungsformate erweitert. Die Deutsche Rentenversicherung hat ihre Prüfpraxis seitdem deutlich intensiviert.
Die dritte – und für zahlreiche Bildungsträger maßgebliche – Entwicklung bildet das Auslaufen der Übergangsregelung des § 127 SGB IV. Bundestag und Bundesrat haben die Vorschrift Anfang 2025 verabschiedet; ihr Inkrafttreten erfolgte am 1. März 2025. Die Regelung gestattet es Honorarkräften und Auftraggebern bis zum 31. Dezember 2026, ein festgestelltes abhängiges Beschäftigungsverhältnis mit Einwilligung der Lehrkraft sozialversicherungsrechtlich weiterhin als selbstständige Tätigkeit zu behandeln. Ab 2027 entfällt dieser Schutz. Sämtliche Beschäftigungsverhältnisse müssen dann den sozialversicherungsrechtlichen Anforderungen genügen.
Die Plattformrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zur Einführung einer widerlegbaren Vermutung eines Beschäftigungsverhältnisses. Diese Vermutung wird wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, die auf eine Kontrolle und Steuerung der Plattformbeschäftigten durch die digitale Arbeitsplattform schließen lassen. Die Mitgliedstaaten definieren die konkreten Kriterien innerhalb des unionsrechtlichen Rahmens selbst. Für Deutschland ist davon auszugehen, dass vor allem die vom Bundesarbeitsgericht in der Crowdworker-Entscheidung vom 1. Dezember 2020 (9 AZR 102/20) herausgearbeiteten Kriterien in das Umsetzungsgesetz einfließen werden.
Die Beweislastumkehr ist in der Praxis von erheblicher Bedeutung: Während bisher die plattformarbeitende Person nachweisen muss, dass sie tatsächlich abhängig beschäftigt ist, muss künftig die Plattform den Vollbeweis erbringen, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt. Diese Verlagerung betrifft Liefer- und Fahrdienste, Übersetzungs- und Crowdwork-Plattformen, Care-Plattformen sowie vergleichbare Geschäftsmodelle in gleicher Weise.
Darüber hinaus regelt die Richtlinie zum ersten Mal europaweit das algorithmische Management in der Plattformarbeit. Plattformen sind verpflichtet, die Funktionsweise algorithmischer Steuerungssysteme transparent zu gestalten, weitreichende Entscheidungen einer menschlichen Überwachung zu unterziehen und bestimmte personenbezogene Datenverarbeitungen zu beschränken. Diese Verpflichtungen bestehen unabhängig vom konkreten Beschäftigungsstatus auch für tatsächlich Selbstständige.
Die Vermutung findet Anwendung auf Vertragsverhältnisse, die vor dem 2. Dezember 2026 geschlossen wurden und an diesem Tag noch fortbestehen, ab dem Stichtag, jedoch nicht rückwirkend. Plattformbetreiber sind daher verpflichtet, ihre Vertragsverhältnisse, die algorithmische Steuerungspraxis sowie die interne Compliance bis zu diesem Stichtag systematisch anzupassen.
Das Herrenberg-Urteil hat die Beurteilungsgrundlagen für den sozialversicherungsrechtlichen Status von Lehrkräften grundlegend verändert. Während das Bundessozialgericht in seiner Entscheidung vom 14. März 2018 (B 12 R 3/17 R) einen Gitarrenlehrer noch als selbstständig eingestuft hatte, bewertete es 2022 eine Klavierlehrerin der Stadt Herrenberg trotz nahezu übereinstimmender Umstände als abhängig beschäftigt. Entscheidend war die Einbindung in die schulischen Organisationsstrukturen: Lehrpläne, Stundenplangestaltung, Schülerzuteilung, Konferenzteilnahme, Verpflichtung zur persönlichen Leistungserbringung.
Mit der Göttingen-Entscheidung vom 5. November 2024 (B 12 BA 3/23 R) hat das BSG diesen Ansatz auf einen Studenten erweitert, der an einer Volkshochschule Realschulkurse durchführte. Obwohl die Unterrichtsgestaltung weisungsfrei erfolgte, bejahte das Gericht die Sozialversicherungspflicht: Schon Leistungsbeurteilungen für Schüler, zur Verfügung gestellte Räumlichkeiten und koordinierte Unterrichtszeiten reichen aus, um eine Eingliederung zu begründen. Bereits frühere Urteile zu Honorarärzten vom 4. Juni 2019 (B 12 R 11/18 R, B 12 R 20/18 R) hatten festgehalten, dass die Tätigkeit als Honorararzt im Krankenhausbetrieb in der Regel sozialversicherungspflichtig ist.
Um Musikschulen, Volkshochschulen und Familienbildungsstätten vor einer existenzbedrohenden Krise zu bewahren, hat der Bundestag die Übergangsvorschrift des § 127 SGB IV beschlossen. Sie ermöglicht Honorarkräften und Auftraggebern eine gemeinsame Erklärung, wonach das Beschäftigungsverhältnis bis zum 31. Dezember 2026 sozialversicherungsrechtlich als selbstständige Tätigkeit gilt – selbst wenn tatsächlich abhängige Beschäftigung vorliegt. Ab dem 1. Januar 2027 endet diese Übergangslösung ersatzlos: Bildungsträger müssen ihre Honorarkräfte bis zu diesem Zeitpunkt entweder in ein Anstellungsverhältnis überführen oder die Tätigkeit so neu strukturieren, dass echte Selbstständigkeit gegeben ist.
Selbst außerhalb des Plattform- und Bildungssektors stellt Scheinselbstständigkeit ein anhaltendes Risiko dar. Besonders gefährdet sind IT-Freiberufler, die über längere Zeiträume fest in agile Projektteams integriert werden. Tägliche Stand-up-Meetings, gemeinsame Sprint-Planung, Verwendung der Infrastruktur des Auftraggebers sowie Abstimmungen zu Urlaub und Vertretung innerhalb des Teams – sämtliche dieser Faktoren werden von der Deutschen Rentenversicherung als Indizien für eine organisatorische Eingliederung gewertet. Selbst Stundensätze im oberen vierstelligen Bereich reichen nicht aus, um den Status der Selbstständigkeit abzusichern.
Honorarärzte in Kliniken werden seit den Urteilen des Bundessozialgerichts vom 4. Juni 2019 nahezu ausnahmslos als sozialversicherungspflichtig eingeordnet, wenn sie im regulären Klinikbetrieb tätig sind. Eine tatsächlich selbstständige Tätigkeit lässt sich praktisch nur in eng begrenzten Situationen aufrechterhalten, etwa bei vereinzelten Notdienstvertretungen oder bei klar definierten Konsiliardiensten mit eigenständiger Praxisinfrastruktur.
Bei Beraterinnen und Beratern, Interim-Führungskräften und externen Projektverantwortlichen ist die Statusbeurteilung stark von der konkreten Ausgestaltung der Tätigkeit abhängig. Eine eindeutig abgegrenzte Beratungsleistung mit eigenem Leistungsergebnis und autonomer Arbeitsorganisation kann selbstständig bleiben. Übernehmen externe Kräfte dagegen disziplinarische Führungsaufgaben, leiten Mitarbeiter an, nehmen an Steuerungskreisen teil und agieren faktisch wie festangestellte Führungskräfte, ändert sich der rechtliche Status. Auch verlängerte Vertragslaufzeiten, die ausschließliche Tätigkeit für einen einzigen Auftraggeber sowie verbindliche Anwesenheitspflichten erhöhen das Risiko einer Statusumqualifizierung.
Jede wirksame Compliance-Strategie beginnt mit einer strukturierten Erfassung sämtlicher Vertragsverhältnisse zu Freelancern, Honorarkräften, externen Beratern und Plattformbeschäftigten. Dokumentiert werden Laufzeiten, Einsatzhäufigkeit, organisatorische Integration, Exklusivität, Vergütungsmodelle und praktische Umsetzung. Erst diese systematische Analyse deckt auf, in welchen Bereichen dringender Handlungsbedarf besteht und welche Vertragsverhältnisse einer rechtlichen Klärung bedürfen.
Als zweite Maßnahme bietet sich bei rechtlich unsicheren Konstellationen das Statusfeststellungsverfahren gemäß § 7a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung Bund an. Dieses Verfahren verschafft verbindliche Rechtsklarheit für beide Vertragsseiten und bewahrt – sofern rechtzeitig gestellt – vor nachträglichen Beitragsforderungen. Antragsbefugt sind Auftraggeber wie Auftragnehmer gleichermaßen; ein gemeinsamer Antrag führt in der Regel zu einer zügigeren Bearbeitung.
Auf vertraglicher Ebene sollten eindeutige Werkverträge mit klar definiertem Leistungsgegenstand, eigenverantwortlicher Arbeitsgestaltung durch den Auftragnehmer und erkennbarem unternehmerischen Risiko formuliert werden. Handelt es sich um reine Dienstleistungen, stellt die erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG oft die rechtlich sicherere Alternative dar, wenn sich eine betriebliche Eingliederung nicht vermeiden lässt. Zu berücksichtigen sind hierbei die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten sowie die Entgeltgleichheit gemäß § 8 AÜG.
Zusätzlich sind praktische Schutzmaßnahmen erforderlich. Hierzu gehören präzise Vorgaben zum Zugang zur Unternehmensinfrastruktur, separate Kommunikationskanäle für externe Kräfte, nachweisbare Arbeitsergebnisse anstelle stundenbasierter Abrechnung, Vermeidung von Urlaubs- und Krankheitskoordination sowie eine diversifizierte Auftraggeberstruktur mit mehreren Kunden. Gezielte Weiterbildungen für Projektverantwortliche und Beschaffungsstellen minimieren die Gefahr, dass externe Auftragnehmer faktisch wie festangestellte Mitarbeiter behandelt werden.
Rechtliche Beratung im Arbeitsrecht empfiehlt sich auf zwei Ebenen. Strategisch ist sie ratsam bei der Ausarbeitung neuer Werk- und Dienstverträge, bei der Begleitung eines Statusfeststellungsverfahrens, bei der Überführung von Honorarvereinbarungen in Anstellungsverhältnisse oder umgekehrt sowie bei der Anpassung an die Plattformrichtlinie. Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht gewährleistet, dass die vertragliche Ausgestaltung sowohl vor Gericht als auch bei der Betriebsprüfung standhält.
Dringlich wird der Beratungsbedarf, sobald die Deutsche Rentenversicherung ein Statusfeststellungsverfahren einleitet, eine Betriebsprüfung mit Fokus auf Sozialversicherungsbeiträge bevorsteht, eine Beitragsnachforderung droht oder ein Strafverfahren nach § 266a StGB wegen Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt im Raum steht.
In sämtlichen dieser Situationen bestimmen die ersten Maßnahmen über das finanzielle Resultat. Nachträgliche Anpassungen sind in der Regel erheblich kostenintensiver als eine präventive Statusklärung.
Handeln Sie jetzt und lassen Sie Ihre Vertrags- und Beschäftigungsmodelle umfassend überprüfen, um Risiken durch Scheinselbstständigkeit und neue Beweislastregeln zu vermeiden. Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht unterstützt Sie bei einer rechtssicheren und zukunftsfesten Compliance-Strategie.
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