Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland 13,90 Euro brutto je Stunde. Für etwa sechs Millionen Arbeitnehmer führt dies zu einem höheren Verdienst. Allerdings ist vielen nicht klar, ob sie tatsächlich das erhalten, was ihnen nach dem Gesetz zusteht. Wer berechtigt ist, welche Ausnahmeregelungen existieren, auf welche Weise der Mindestlohn unterlaufen wird und wie Sie ausstehende Lohnbeträge nachträglich durchsetzen können, erläutert dieser Beitrag.
Zum 1. Januar 2026 ist der gesetzliche Mindestlohn von 12,82 Euro auf 13,90 Euro brutto je Stunde angehoben worden. Das bedeutet eine Steigerung um 78 Cent beziehungsweise 8,42 Prozent. Gesetzliche Grundlage bildet das Mindestlohngesetz (MiLoG), welches seit dem 1. Januar 2015 bundesweit Anwendung findet. Die Festlegung der Höhe erfolgt im zweijährigen Rhythmus durch die Mindestlohnkommission, ein aus Vertretern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite paritätisch zusammengesetztes Gremium.
Bei einer Vollzeitbeschäftigung ergibt sich aus dem geltenden Mindestlohn rechnerisch eine monatliche Bruttoentgeltgrenze von circa 2.343 Euro. Damit liegt der Mindestlohn bei ungefähr 60 Prozent des Bruttomedianentgelts von Vollzeitbeschäftigten. Diese Orientierungsgröße basiert auf der europäischen Mindestlohnrichtlinie. Den Vorschlag für die aktuelle Anhebung hatte die Mindestlohnkommission im Juni 2025 unterbreitet; die Bundesregierung setzte diesen Beschluss mittels Verordnung in Kraft.
Die kommende Anpassung steht bereits fest: Am 1. Januar 2027 erfolgt eine weitere Erhöhung auf 14,60 Euro brutto je Stunde. Wer kontrollieren möchte, ob das eigene Entgelt die gesetzliche Mindestgrenze einhält, teilt das monatliche Bruttogehalt durch die real geleisteten Arbeitsstunden. Unterschreitet das Ergebnis 13,90 Euro, liegt ein gesetzlicher Anspruch auf Nachzahlung vor.
Lassen Sie intransparente oder pauschalierte Lohnabrechnungen rechtzeitig anwaltlich überprüfen, denn insbesondere bei einem gleichbleibenden Monatsgehalt in Verbindung mit erhöhter Arbeitsbelastung wird die Lohnuntergrenze rascher unterschritten, als häufig vermutet wird.
Grundsätzlich steht der Mindestlohn 2026 jedem Arbeitnehmer zu, der in Deutschland tätig ist. Die Berechtigung besteht unabhängig von der Branche, dem Arbeitsort oder dem Umfang der Beschäftigung. Erfasst werden Vollzeitarbeitnehmer, Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte, kurzfristig Angestellte sowie ausländische Arbeitnehmer ohne deutschen Wohnsitz, soweit sie ihre Arbeit im Inland verrichten. Die gesetzliche Grundlage bildet § 1 Abs. 1 MiLoG.
Ungeachtet dieser umfassenden Anwendbarkeit existieren bestimmte Personenkreise, auf die der gesetzliche Mindestlohn 2026 keine Anwendung findet. Gemäß § 22 MiLoG betrifft dies vor allem nachstehende Gruppen:
Diese Ausnahmeregelungen unterliegen einer restriktiven Auslegung. Bereits bei Überschreitung der Dreimonatsfrist oder beim Wegfall des reinen Orientierungszwecks eines Praktikums kann rückwirkend der vollständige Mindestlohnanspruch entstehen. Selbständige Erwerbstätige fallen üblicherweise nicht in den Anwendungsbereich des MiLoG. In bestimmten Konstellationen kann sich allerdings nachträglich ergeben, dass faktisch eine abhängige Beschäftigung in Form einer Scheinselbständigkeit gegeben war, was sämtliche Konsequenzen hinsichtlich Lohn- und Sozialversicherungspflichten nach sich zieht.
Für sämtliche Berechtigte gilt: Der Mindestlohn ist gemäß § 3 MiLoG zwingend. Vereinbarungen, durch die ein Beschäftigter auf diesen Anspruch verzichtet oder ihn einschränkt, entfalten keine Rechtswirkung – auch bei schriftlicher Bestätigung nicht. Ebenso bleibt eine vom Arbeitgeber mitunter vorgelegte Verzichtserklärung rechtlich bedeutungslos.
Ferner ist zu berücksichtigen, dass es sich beim Mindestlohn um einen Bruttostundenlohn handelt; Abzüge für Sozialversicherung und Lohnsteuer erfolgen nachträglich. Zulagen, Prämien oder Sondervergütungen sind lediglich dann anrechenbar, wenn sie unmittelbar als Entgelt für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung gewährt werden. Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Erschwerniszulagen, die außergewöhnliche Belastungen ausgleichen, dürfen nicht in die Berechnung einfließen.
Wer als vermeintlich Selbständiger oder Praktikant unterhalb des Mindestlohnniveaus tätig ist oder Zweifel hinsichtlich der Anrechenbarkeit einzelner Gehaltsbestandteile hat, sollte Beschäftigungsstatus und Vergütungsstruktur zeitnah rechtlich überprüfen lassen. Häufig bilden fehlerhafte Einordnungen und umstrittene Anrechnungen den Ausgangspunkt für beträchtliche Nachforderungen.
Im beruflichen Alltag greifen manche Arbeitgeber zu unterschiedlichen Strategien, um den Mindestlohn 2026 zu umgehen. Wer diese gängigen Praktiken durchschaut, kann eine Unterschreitung wesentlich zügiger identifizieren.
Eine häufig angewandte Methode besteht darin, Arbeitszeiten ohne Vergütung zu verlängern. Falls Umziehzeiten, innerbetriebliche Wegstrecken, verpflichtende Dienstübergaben oder vorbereitende sowie nachbereitende Arbeiten nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit gewertet werden, rutscht der tatsächliche Stundenlohn unter 13,90 Euro. Die Rechtsprechung betrachtet derartige Zeiten jedoch grundsätzlich als vergütungspflichtig.
Gleichermaßen bedenklich sind Pauschalgehälter ohne zeitliche Obergrenze. Erhält jemand ein monatliches Fixgehalt pauschal für „sämtliche anfallende Stunden“, ohne dass eine Höchstgrenze definiert wurde, unterschreitet der errechnete Stundenlohn gerade in arbeitsintensiven Monaten rasch die Mindestlohngrenze.
Rechtswidrig sind ebenfalls Kürzungen für Berufsbekleidung, Arbeitsmittel, Verpflegung oder Wohnraum, durch die der verbleibende Stundenlohn unter 13,90 Euro sinkt. Dasselbe trifft auf die Anrechnung von Trinkgeldern zu: Trinkgelder stellen freiwillige Zuwendungen Dritter dar und können die gesetzliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers nicht mindern.
Im Bauhauptgewerbe, Baunebengewerbe sowie in anderen Branchen mit für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen existieren mitunter tarifvertragliche Branchenmindestlöhne auf höherem Niveau. Diese müssen zwingend eingehalten werden – selbst wenn auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn verwiesen wird.
Sobald Ihr rechnerischer Stundenlohn die 13,90-Euro-Marke unterschreitet, empfiehlt sich eine rechtliche Prüfung der Vertragsgestaltung sowie der Arbeitszeitdokumentation durch einen Rechtsanwalt, da oftmals mehrere Verstöße gleichzeitig auftreten.
Stellen Sie fest, dass Ihr Arbeitsentgelt den Mindestlohn 2026 unterschreitet, haben Sie das Recht, die ausstehende Differenz einzufordern. Mindestlohnansprüche unterliegen der regulären Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB, die jeweils mit Ablauf des Jahres beginnt, in dem die Forderung entstanden ist (§ 199 Abs. 1 BGB). Eine Forderung aus 2024 erlischt folglich erst am 31. Dezember 2027.
Von zentraler Bedeutung ist folgendes: Vertraglich oder tariflich vereinbarte Ausschlussfristen, die üblicherweise einen Verfall von Lohnansprüchen nach drei Monaten vorsehen, finden auf den gesetzlichen Mindestlohn keine Anwendung. Abreden, welche die Geltendmachung des Mindestlohns einschränken, sind gemäß § 3 MiLoG nichtig. Das Bundesarbeitsgericht hat darüber hinaus festgestellt, dass Ausschlussklauseln, die den Mindestlohn nicht explizit ausklammern, vollständig unwirksam sein können (BAG, Urteil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18). In solchen Fällen gilt für sämtliche Entgeltansprüche die vollständige dreijährige Verjährungsfrist.
Vor Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens empfiehlt sich eine schriftliche Aufforderung an den Arbeitgeber zur Nachzahlung der Differenz. Maßgeblich sind dabei eine präzise Anspruchsberechnung sowie eine vollständige Dokumentation der tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden, beispielsweise durch Arbeitszeitaufzeichnungen, Dienstkalender, Schichtpläne oder elektronische Korrespondenz. Erfolgt keine Reaktion des Arbeitgebers oder lehnt dieser die Zahlung ab, steht der Weg zum Arbeitsgericht offen. Obgleich in erster Instanz keine Vertretungspflicht durch einen Rechtsanwalt besteht, ist professionelle rechtliche Unterstützung nachdrücklich anzuraten. Ergänzend gilt: Nach § 17 MiLoG muss der Arbeitgeber in bestimmten Wirtschaftszweigen Beginn, Ende und Umfang der täglichen Arbeitszeit dokumentieren und diese Unterlagen mindestens zwei Jahre lang vorhalten.
Beschäftigte, die ihren Anspruch auf den Mindestlohn geltend machen, genießen besonderen Schutz: Eine Kündigung ausschließlich aufgrund der Geltendmachung des Mindestlohns stellt eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB dar und kann arbeitsgerichtlich angefochten werden.
Lassen Sie bestehende Ansprüche frühzeitig überprüfen und schriftlich geltend machen, denn eine sorgfältige Beweissicherung und exakte Berechnung sind in der Praxis ausschlaggebend für die erfolgreiche Durchsetzung einer Nachzahlung.
Die Anhebung des Mindestlohns 2026 wirkt sich unmittelbar auf geringfügige Beschäftigungsverhältnisse aus. Durch die Steigerung auf 13,90 Euro erhöht sich die monatliche Verdienstgrenze bei Minijobs auf 603 Euro brutto. Der Gesetzgeber folgt damit seit 2022 einem dynamischen Modell, bei dem sich die Minijob-Grenze an einer wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden zum jeweils gültigen Mindestlohn ausrichtet.
Konkret heißt das für Minijobber: Bei einem monatlichen Verdienst von 603 Euro dürfen rechnerisch höchstens etwa 43 Arbeitsstunden pro Monat anfallen. Überschreitet die tatsächliche Arbeitszeit diesen Wert, ohne dass das Bruttogehalt entsprechend angepasst wird, unterschreitet die Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn.
Sinkt der rechnerische Stundenlohn unter 13,90 Euro, besteht das Risiko einer sozialversicherungsrechtlichen Neubewertung der geringfügigen Beschäftigung. Kommt die Deutsche Rentenversicherung bei einer Prüfung zu dem Ergebnis, dass das tatsächlich geschuldete Entgelt – einschließlich der nicht ausgezahlten Differenz – die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt, sind Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen für mehrere Jahre möglich. Die Beitragspflicht trifft primär den Arbeitgeber, kann jedoch gleichzeitig Auswirkungen auf den sozialversicherungsrechtlichen Status des Beschäftigten haben.
Minijobber, die dauerhaft mehr Stunden leisten als vergütet werden, sollten sowohl den rechtlichen Status ihres Beschäftigungsverhältnisses als auch etwaige Nachzahlungsansprüche rechtzeitig juristisch überprüfen lassen – sowohl hinsichtlich rückständiger Lohnzahlungen als auch bezüglich ihres Versicherungsschutzes.
Rechtliche Beratung im Zusammenhang mit dem Mindestlohn 2026 ist besonders dann sinnvoll, wenn Lohnabrechnungen intransparent sind, der Arbeitgeber auf Rückfragen nicht antwortet oder sich Differenzbeträge über mehrere Monate hinweg angesammelt haben. Ansprüche auf den Mindestlohn sind zwingend, doch ihre Durchsetzung scheitert praktisch häufig an fehlender oder lückenhafter Dokumentation, an pauschalierten Monatsvergütungen ohne Arbeitszeiterfassung oder an Versuchen des Arbeitgebers, mit vermeintlichen Gegenforderungen aufzurechnen.
Auch die rechtliche Unterscheidung zwischen Praktikumsverhältnis, Werkvertrag und abhängiger Beschäftigung ist juristisch anspruchsvoll. Wer formal als „Selbständiger“ oder „Praktikant“ behandelt wird, obwohl faktisch ein Arbeitsverhältnis besteht, kann den Mindestlohn nachträglich für bis zu drei Jahre geltend machen, sofern der tatsächliche Status rechtsverbindlich festgestellt wird.
Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht prüft die Höhe der bestehenden Ansprüche, die Rechtswirksamkeit möglicher Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag sowie die Frage, ob eine außergerichtliche Forderung oder unmittelbar der gerichtliche Weg zielführend ist. Insbesondere bei Mehrarbeit, nicht dokumentierter Bereitschaftszeit oder pauschalierter Entlohnung lassen sich Nachforderungen oftmals im hohen vier- oder fünfstelligen Bereich realisieren.
Lassen Sie Ihre Lohnabrechnungen und Ihren Arbeitsvertrag überprüfen, bevor Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen, denn eine solide rechtliche Vorbereitung steigert die Aussichten auf Erfolg deutlich.
Der gesetzliche Mindestlohn 2026 in Höhe von 13,90 Euro brutto je Stunde stellt eine verbindliche Lohnuntergrenze für nahezu sämtliche abhängige Arbeitsverhältnisse in Deutschland dar. Wer rechnerisch darunter liegt – etwa durch nicht vergütete Arbeitszeiten, unzulässige Kürzungen oder intransparente Pauschalentgelte –, besitzt einen gesetzlichen Nachzahlungsanspruch. Dieser Anspruch ist gemäß § 3 MiLoG zwingend, lässt sich nicht durch Verfallfristen beseitigen und kann drei Jahre lang gerichtlich durchgesetzt werden.
Mit der kommenden Anhebung auf 14,60 Euro zum 1. Januar 2027 erhält das Thema zusätzliche Relevanz. Wer befürchtet, unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns beschäftigt zu sein, sollte Lohnabrechnungen, Arbeitszeitdokumentation und Arbeitsvertrag systematisch überprüfen lassen und Forderungen unverzüglich nachweisbar geltend machen.
Überprüfen Sie jetzt Ihre Entlohnung und lassen Sie mögliche Verstöße gegen den Mindestlohn rechtlich einschätzen, um rückständige Beträge nachträglich einzufordern und Ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche wirksam zu wahren.
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