Eine Kündigung ist schnell geschrieben. Aber ist sie auch wirksam zugegangen? Genau hier liegt eine der größten Fallen im Arbeitsrecht – und sie wird für Arbeitgeber zunehmend gefährlicher. Zwei aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigen: Der Nachweis des Zugangs einer Kündigung ist komplizierter als viele denken. Wer hier schludert, riskiert, dass die Kündigung rechtlich ins Leere läuft.
Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird erst mit dem Zugang beim Kündigungsempfänger wirksam (§ 130 BGB).
Das klingt simpel. Aber: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugegangen sein. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG und des BGH geht eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden im Sinne von § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen.
Und noch wichtiger: Für den Zugang der Erklärung trägt derjenige die Beweislast, der sich auf den Zugang beruft. Soweit es auf die Rechtzeitigkeit ankommt, gilt dies auch für den Zeitpunkt des Zugangs.
Der Arbeitgeber muss also im Streitfall beweisen, dass die Kündigung zugegangen ist – und zwar wann. Gelingt das nicht, ist die Kündigung möglicherweise nicht wirksam geworden oder Fristen laufen falsch.
Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen” und den „Gepflogenheiten des Verkehrs” zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist.
Dabei gilt: Nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers ist abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten. Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war.
Konkret bedeutet das: Wer im Urlaub ist, wenn die Kündigung im Briefkasten landet, kann sich nicht darauf berufen, er habe das Schreiben erst später gelesen. Die Kündigung gilt trotzdem als zugegangen.
Wenn ein Arbeitgeber nachweisen kann, dass ein Brief durch einen Boten oder einen Postbediensteten in den Hausbriefkasten eingeworfen wurde, greift in der Regel der sogenannte Anscheinsbeweis. Das bedeutet: Es wird zunächst vermutet, dass der Einwurf zu den üblichen Zeiten erfolgt ist und der Brief damit zugegangen ist.
Das BAG hat dazu in seinem Urteil vom 20. Juni 2024 (2 AZR 213/23) klargestellt: Der Einwurf durch einen Bediensteten der Deutschen Post AG in den Hausbriefkasten begründet den Beweis des ersten Anscheins dafür, dass der Einwurf innerhalb der postüblichen Zustellzeiten erfolgt ist. Maßgeblich ist allein der Umstand, dass sich die übliche Postzustellungszeit aus der Arbeitszeit der Postbediensteten ergibt und die Zustellung vorliegend durch einen solchen Bediensteten erfolgt ist.
Dieser Anscheinsbeweis ist aber kein Freifahrtschein. Die Grundsätze des Anscheinsbeweises begründen weder eine zwingende Beweisregel noch eine Beweisvermutung und auch keine Beweislastumkehr zulasten einer Partei. Ein Anscheinsbeweis wird vielmehr bereits dadurch erschüttert, dass der Prozessgegner atypische Umstände des Einzelfalls darlegt und im Fall des Bestreitens Tatsachen nachweist, die die ernsthafte, ebenfalls in Betracht kommende Möglichkeit eines abweichenden Geschehensablaufs nahelegen.
Viele Arbeitgeber greifen zur Kündigung per Einwurf-Einschreiben. Das erscheint sicher: Die Post wirft den Brief ein, es gibt einen Sendungsstatus – fertig. Doch das BAG hat in seinem Urteil vom 30. Januar 2025 (2 AZR 68/24) eine wichtige Grenze gezogen.
In dem entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin das Kündigungsschreiben als Einwurf-Einschreiben versandt. Ausweislich des im Internet abrufbaren sogenannten Sendungsstatus sei das Schreiben der Klägerin am 28. Juli 2022 zugestellt worden. Insoweit bestehe ein Anscheinsbeweis, der durch das pauschale Bestreiten der Klägerin nicht erschüttert werde, auch wenn sie – die Beklagte – wegen des zwischenzeitlichen Ablaufs der Frist, innerhalb derer die Deutsche Post AG die Kopie eines Auslieferungsbelegs erteilt, einen solchen nicht vorlegen könne.
Das BAG folgte dieser Argumentation nicht. Es stellte fest: Der von der Beklagten vorgelegte Sendungsstatus lässt weder erkennen, an wen die Zustellung erfolgt sein soll (persönlich an den Empfänger, an eine andere Person in dessen Haushalt oder Einwurf in den Hausbriefkasten), noch zu welcher Uhrzeit, unter welcher Adresse oder zumindest in welchem Zustellbezirk. Würde ein solcher Sendungsstatus, der auch die Person des Zustellers in keiner Weise kenntlich macht, für einen Anscheinsbeweis genügen, hätte der vermeintliche Empfänger der Sendung – anders als bei dem Einwurf eines Schreibens in den Hausbriefkasten durch einen Boten – praktisch keine Möglichkeit, ihn zu erschüttern oder gar einen Gegenbeweis anzutreten.
Das Ergebnis: Die Beklagte ist für den Zugang der Kündigung beweisfällig geblieben. Die Kündigung galt damit als nicht zugegangen – obwohl sie tatsächlich verschickt worden war.
Hinzu kommt ein weiteres praktisches Problem: Die Beklagte als Absenderin hatte die Möglichkeit, die Reproduktion eines Auslieferungsbelegs anzufordern. Hierzu bestand innerhalb der von ihr angegebenen Frist von 15 Monaten, in denen die Deutsche Post AG die Kopien speichert, auch genügend Anlass, nachdem die Klägerin bereits erstinstanzlich den Zugang des Kündigungsschreibens bestritten hatte.
Wer also zu lange wartet, verliert die Möglichkeit, den Zugang überhaupt noch zu beweisen.
Nicht nur das Ob, sondern auch das Wann des Zugangs kann über Fristen und Kündigungstermine entscheiden. Das zeigt ein weiteres BAG-Urteil vom 22. August 2019 (2 AZR 111/19): Das Kündigungsschreiben wurde an diesem Tag von Mitarbeitern der Beklagten gegen 13:25 Uhr in den Hausbriefkasten des Klägers eingeworfen. Die Postzustellung in dem betreffenden Ort war bis gegen 11:00 Uhr vormittags beendet.
Das Landesarbeitsgericht hatte angenommen, es könne nach den gewöhnlichen Verhältnissen und den Gepflogenheiten des Verkehrs mit einer Kenntnisnahme von Schriftstücken, die in den Hausbriefkasten eines Arbeitnehmers eingeworfen würden, bis 17:00 Uhr gerechnet werden. Auf den Zeitpunkt der Beendigung der örtlichen Postzustellung komme es nicht an. Das BAG hob dieses Urteil auf und verwies die Sache zurück – die Frage des genauen Zugangszeitpunkts war damit offen und musste neu verhandelt werden.
Aus der aktuellen Rechtsprechung ergeben sich klare Konsequenzen:
1. Der bloße Sendungsstatus reicht nicht. Ein Online-Sendungsstatus der Deutschen Post AG genügt allein nicht, um den Zugang einer Kündigung zu beweisen. Er enthält zu wenig konkrete Informationen über den tatsächlichen Zustellvorgang.
2. Den Auslieferungsbeleg rechtzeitig anfordern. Die Deutsche Post AG speichert Kopien von Auslieferungsbelegen nur für eine begrenzte Zeit (nach dem zitierten Urteil: 15 Monate). Wer diesen Beleg nicht rechtzeitig anfordert, verliert ein wichtiges Beweismittel – gerade dann, wenn der Arbeitnehmer den Zugang bestreitet.
3. Eigene Boten sind sicherer – aber nur mit Dokumentation. Wer einen eigenen Mitarbeiter oder Boten mit der Zustellung beauftragt, sollte dies sorgfältig dokumentieren. Empfehlenswert ist ein Zustellungsvermerk mit Datum, Uhrzeit, Name eines Zeugen, Angabe des Briefkastens und dem Hinweis, dass der Briefkasten den Eindruck macht, regelmäßig geleert zu werden.
4. Die sicherste Methode: Zustellung durch den Gerichtsvollzieher. Die Zustellung durch den Gerichtsvollzieher dürfte die sicherste Form der Zustellung sein. Sie ermöglicht den Nachweis darüber, welches Schriftstück dem Empfänger zugestellt worden ist. Diese Option ist zwar mit Kosten verbunden, bietet aber die höchste Beweissicherheit – besonders bei streitigen oder besonders wichtigen Kündigungen.
5. Vom Übergabe-Einschreiben abraten. Von der Zustellung via Übergabe-Einschreiben kann nur abgeraten werden. Wird der Empfänger des Übergabe-Einschreibens nicht angetroffen, so wird ein Benachrichtigungszettel hinterlegt. Holt der Empfänger das Schreiben nicht ab, so geht es nach Ablauf der Aufbewahrungsfrist wieder an den Absender zurück – eine Kündigung ist dann nie zugestellt worden.
oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Diese Frist beginnt erst mit dem tatsächlichen Zugang. Ist der Zugang streitig oder nicht beweisbar, beginnt die Frist nicht zu laufen. Das kann dazu führen, dass eine Kündigung, die der Arbeitgeber für längst wirksam hält, plötzlich doch noch angegriffen werden kann – mit allen Konsequenzen für Weiterbeschäftigung, Lohnnachzahlungen und Abfindungen.
Die aktuelle Rechtsprechung des BAG macht deutlich: Eine Kündigung, die nicht nachweisbar zugegangen ist, entfaltet keine Wirkung. Der Sendungsstatus eines Einwurf-Einschreibens allein reicht dafür nicht aus. Arbeitgeber müssen den Zugang ihrer Kündigungen künftig sorgfältiger dokumentieren und absichern – sonst riskieren sie, dass eine Kündigung rechtlich ins Leere geht.
Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte die Zustellung von Kündigungen nicht dem Zufall überlassen. Die Wahl des richtigen Zustellungswegs und eine lückenlose Dokumentation sind keine Formalitäten – sie sind der Kern einer wirksamen Kündigung.
Sie planen eine Kündigung oder haben Fragen zur rechtssicheren Zustellung? Ich berate Sie gerne – individuell, praxisnah und auf Augenhöhe. Sprechen Sie mich an, bevor Sie handeln. Eine frühzeitige Beratung kann aufwändige und teure Rechtsstreitigkeiten vermeiden.
Montag – Samstag 08:00 – 22:00 Uhr
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