Viele Beschäftigte arbeiten im Homeoffice – doch besteht dafür ein rechtlicher Anspruch? Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht in Deutschland bisher nicht. Ob ein Beschäftigter von zu Hause aus tätig sein darf, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder nach der betrieblichen Übung.
Die Rechtsprechung hat in den letzten Jahren verbindliche Leitlinien entwickelt – sowohl hinsichtlich des Anspruchs als auch bezüglich eines Widerrufs und der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.
Zugleich gewinnt das Thema durch hybride Arbeitsmodelle, die digitale Transformation und veränderte Erwartungen der Beschäftigten immer mehr an Relevanz. Wer seine Rechte kennt, kann besser verhandeln, einen bestehenden Anspruch auf Homeoffice verteidigen oder sich gegen eine rechtswidrige Rückholung in die Präsenz zur Wehr setzen.
Ein genereller gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten besteht in Deutschland nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt klargestellt, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch die Festlegung des Arbeitsorts einschließt (§ 106 GewO). Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, dem vom Arbeitgeber bestimmten Arbeitsort zu folgen, sofern dies nicht unbillig wäre.
Mehrere Initiativen zur Einführung eines Mobile-Arbeit-Gesetzes wurden bisher nicht gesetzlich umgesetzt. Der Koalitionsvertrag von 2021 sah zwar ein Recht auf Homeoffice vor, dies wurde jedoch nicht realisiert. Arbeitnehmer können lediglich einen Antrag auf mobiles Arbeiten stellen; der Arbeitgeber muss diesen besprechen, ist jedoch nicht zu seiner Zustimmung verpflichtet.
Das heißt: Wer Homeoffice wünscht, benötigt entweder eine vertragliche Regelung, eine Betriebsvereinbarung oder eine andere rechtliche Grundlage. Fehlen solche Grundlagen, entscheidet der Arbeitgeber nach seinem Ermessen. Dieses Ermessen ist jedoch nicht unbegrenzt – es muss dem Grundsatz des billigen Ermessens genügen und lässt sich im Einzelfall kontrollieren.
Falls Sie unsicher sind, ob Ihr Homeoffice-Anspruch vertraglich oder durch betriebliche Übung abgesichert ist, lassen Sie Ihre Situation von einem Rechtsanwalt prüfen, bevor ein Konflikt mit dem Arbeitgeber entsteht.
Wenn Homeoffice ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist, begründet das für den Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch; der Arbeitgeber kann diesen nicht einseitig aufheben, es sei denn, der Vertrag sieht einen wirksamen Widerrufsvorbehalt vor. Ohne einen solchen Vorbehalt lässt sich die Vereinbarung nur im Einvernehmen ändern oder durch eine Änderungskündigung abändern.
Auch Betriebsvereinbarungen können einen Anspruch auf Homeoffice schaffen und sowohl die Voraussetzungen für dessen Gewährung als auch die Umstände regeln, unter denen es wieder aufgehoben werden darf. Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und sind zwingend bindend (§ 77 Abs. 4 BetrVG) – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer haben sich daran zu halten.
Zu beachten ist: Formulierungen wie „Mit Zustimmung des Vorgesetzten können Mitarbeiter von zu Hause arbeiten“ begründen keinen Anspruch auf Homeoffice, sondern eröffnen lediglich die Möglichkeit dazu. Ob ein Arbeitsvertrag tatsächlich ein Recht auf Homeoffice gewährt oder lediglich eine Option bietet, entscheidet sich anhand der konkreten Formulierung.
Lassen Sie Ihre vertragliche Grundlage durch einen Rechtsanwalt prüfen, wenn Ihr Arbeitgeber eine bestehende Homeoffice-Regelung ohne sachlichen Grund zurückzuziehen versucht. Die Unterscheidung zwischen einem Anspruch und einer bloßen Genehmigung ist häufig entscheidend.
Betriebliche Übung entsteht, wenn ein Arbeitgeber eine Leistung oder eine bestimmte Verhaltenspraxis über einen längeren Zeitraum wiederholt und ohne Vorbehalt gewährt, sodass der Arbeitnehmer berechtigterweise darauf vertrauen darf, dass diese dauerhaft fortbesteht. Auch für Homeoffice kann unter diesen Voraussetzungen eine betriebliche Übung begründet werden.
Die Gerichte stellen beim Thema Homeoffice jedoch hohe Anforderungen. Bloßes Dulden oder gelegentliche Zustimmung genügt in der Regel nicht. Entscheidend ist vielmehr, ob das Verhalten des Arbeitgebers den Schluss zuließ, der Arbeitnehmer dürfe dauerhaft im Homeoffice tätig sein – losgelöst von einzelnen Genehmigungen.
Besonders problematisch ist die Praxis während der COVID-19-Pandemie: Viele Beschäftigte arbeiteten über Jahre hinweg im Homeoffice, ohne dass ein vertraglicher Anspruch bestand oder der Arbeitgeber einen Vorbehalt ausgesprochen hatte. Ob daraus eine betriebliche Übung entstanden ist, ist umstritten. Die Rechtsprechung hat bislang überwiegend angenommen, dass die pandemiebedingte Homeoffice-Praxis keinen dauerhaften Anspruch begründet, weil beide Seiten erkennbar von einer vorübergehenden Maßnahme ausgingen.
Wenn Sie bereits über Jahre hinweg im Homeoffice tätig sind und Ihr Arbeitgeber Sie nun wieder zur Präsenzarbeit einbestellt, sollten Sie prüfen lassen, ob durch diese langjährige Praxis ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstanden ist.
Ob Sie damit Aussicht auf Erfolg haben, hängt wesentlich von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.
Ob der Arbeitgeber Homeoffice einseitig widerrufen darf, richtet sich danach, auf welcher rechtlichen Grundlage die Homeoffice-Regelung beruht. Es sind drei unterschiedliche Fallgestaltungen zu unterscheiden:
In jedem Fall ist bei einer Verpflichtung zur Rückkehr in die Präsenz eine angemessene Übergangsfrist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer seinen Lebensmittelpunkt auf die Homeoffice-Situation ausgerichtet hat. Ein abruptes Zurücknehmen ohne angemessene Übergangszeit kann einen Ermessensfehler darstellen.
Wenn Ihr Arbeitgeber Homeoffice widerruft, lassen Sie die Grundlage dieses Widerrufs von einem Rechtsanwalt prüfen. Je nachdem, ob ein vertraglicher Anspruch besteht und ob ein wirksamer Widerrufsvorbehalt vereinbart wurde, können Sie sich gegen den Widerruf zur Wehr setzen.
Der Betriebsrat verfügt bei der Einführung und Ausgestaltung von Homeoffice über weitreichende Mitbestimmungsrechte. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist er bei Fragen der Betriebsordnung und des Verhaltens der Beschäftigten zu beteiligen – dazu zählen auch Regelungen, wer wann und unter welchen Voraussetzungen im Homeoffice tätig sein darf.
Ergänzend greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn technische Einrichtungen eingeführt werden, die geeignet sind, Beschäftigte zu überwachen. Im Homeoffice-Kontext betrifft das insbesondere Zeiterfassungssysteme, Videokonferenz-Software mit Aktivitätsprotokollen sowie spezielle Remote-Monitoring-Tools. Solche Systeme dürfen ohne die Zustimmung des Betriebsrats nicht eingesetzt werden.
Auch die Rücknahme oder Abschaffung bestehender Homeoffice-Regelungen unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Kündigt ein Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice oder schränkt sie einseitig ein, ohne den Betriebsrat einzubeziehen, ist dies rechtswidrig. Betroffene Beschäftigte können sich in solchen Fällen auf die Unwirksamkeit der Maßnahme berufen.
Wenn Homeoffice in Ihrem Betrieb ohne Beteiligung des Betriebsrats eingeschränkt oder abgeschafft wird, lassen Sie die Rechtslage von einem Rechtsanwalt prüfen. Fehlende Mitbestimmung kann die Grundlage der Regelung – und damit auch eine darauf gestützte Kündigung – unwirksam machen.
Homeoffice-Streitigkeiten haben in den vergangenen Jahren erheblich zugenommen. Rechtsanwaltliche Beratung ist besonders angezeigt, wenn:
Auch bei Änderungskündigungen gilt die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Wer diese Frist versäumt, verliert den Anspruch auf gerichtliche Überprüfung, selbst wenn die Kündigung inhaltlich angreifbar war.
Lassen Sie Homeoffice-Streitigkeiten frühzeitig anwaltlich prüfen, bevor Fristen ablaufen oder eine Kündigung ausgesprochen wird. Je früher Sie Beratung in Anspruch nehmen, desto mehr Handlungsoptionen stehen Ihnen offen.
Ein generell gesetzlich verankerter Anspruch auf Homeoffice besteht in Deutschland nicht. Ob eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter von zu Hause aus arbeiten darf oder muss, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, einer möglichen Betriebsvereinbarung oder nach dem Ermessen des Arbeitgebers. Die Rechtsprechung hat hierfür verbindliche Grundsätze herausgearbeitet: Fehlt eine vertragliche Grundlage, fällt die Entscheidung in den Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers, wobei dieses Ermessen dem Grundsatz des billigen Ermessens genügen muss.
Wer dauerhaft im Homeoffice arbeitet, sollte dafür sorgen, dass die rechtliche Grundlage eindeutig geregelt ist – idealerweise schriftlich im Arbeitsvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung. Ein nur mündlich zugesagtes oder gelegentlich genehmigtes Homeoffice kann schnell wieder wegfallen. Zugleich gilt: Liegt ein vertraglicher Homeoffice-Anspruch vor, muss dieser aktiv verteidigt werden, wenn der Arbeitgeber einen Widerruf anstrebt.
Der Betriebsrat ist bei Fragen rund ums Homeoffice ein bedeutender Partner; seine Mitbestimmungsrechte sichern sowohl die Einführung als auch den Erhalt von Homeoffice-Regelungen und können einzelnen Beschäftigten in Streitfällen erheblich helfen.
Lassen Sie Ihre Homeoffice-Situation durch einen Rechtsanwalt prüfen, bevor ein Konflikt mit dem Arbeitgeber eskaliert oder eine Frist verstreicht.
Das Thema dieses Beitrags beschäftigt viele Arbeitgeber. Trixi Hoferichter, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Wirtschaftsmediatorin, bietet praxisnahe Schulungen für Arbeitgeber und Führungskräfte, die rechtssicher handeln und Fehler von Anfang an vermeiden wollen.
Besteht für Arbeitnehmer ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice?
Ja, sofern das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht durch einen Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eingeschränkt ist. Eine einseitige Anordnung von Homeoffice fällt grundsätzlich unter das Direktionsrecht, sofern die Tätigkeit dies erlaubt. Widerruft der Arbeitgeber eine bestehende Homeoffice-Regelung ohne sachlichen Grund, kann dies unter Umständen eine Änderungskündigung erforderlich machen.
Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Leistung über einen längeren Zeitraum gleichbleibend und ohne ausdrücklichen Vorbehalt gewährt. Bei Homeoffice wenden Gerichte strenge Maßstäbe an: bloßes Dulden oder gelegentliche Genehmigungen reichen in der Regel nicht aus. Maßgeblich ist, ob der Beschäftigte berechtigterweise darauf vertrauen konnte, dauerhaft von zu Hause aus arbeiten zu dürfen.
Der Arbeitgeber kann Homeoffice aus betrieblichen Gründen verweigern, beispielsweise wenn die Tätigkeit Präsenz voraussetzt, datenschutzrechtliche Risiken bestehen, die technische Ausstattung nicht vorhanden ist oder betriebliche Ablauf- und Kontrollanforderungen dem entgegenstehen. Nach der Rechtsprechung lässt sich die Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nur begrenzt überprüfen.
Ist Homeoffice vertraglich vereinbart, kann der Arbeitgeber dies nicht einseitig zurücknehmen, es sei denn, der Vertrag enthält einen wirksamen Widerrufsvorbehalt. Fehlt ein solcher Vorbehalt, bedarf eine Änderung der einvernehmlichen Zustimmung des Arbeitnehmers oder einer Änderungskündigung nach den allgemeinen Regeln des Kündigungsrechts.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besitzt der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht für das betriebliche Ordnungsverhalten der Beschäftigten, das ebenfalls Regelungen zu Homeoffice-Bedingungen einschließen kann. Darüber hinaus greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn technische Überwachungseinrichtungen im Homeoffice eingeführt werden sollen. Die einseitige Einführung oder Aufhebung von Homeoffice-Regelungen ohne Einbindung des Betriebsrats kann daher rechtswidrig sein.
Allein wegen Schwangerschaft oder der Pflege von Angehörigen besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice. Arbeitnehmer können in solchen Situationen jedoch einen Anspruch auf Teilzeitarbeit oder auf Anpassungen der Arbeitsbedingungen geltend machen. Sobald die Präsenzpflicht eine unzumutbare Härte darstellt, können zudem gesundheitsrechtliche Schutzvorschriften zur Anwendung kommen.
Weist der Arbeitgeber Homeoffice wirksam an und verweigert der Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund, kann dies eine Pflichtverletzung darstellen, die zu einer Abmahnung oder bei Wiederholung zur Kündigung führen kann. Umgekehrt kann auch die einseitige Rückkehr ins Homeoffice gegen den Willen des Arbeitgebers eine Pflichtverletzung darstellen.
Nein. Die verschiedenen Gesetzgebungsinitiativen für ein Mobile-Arbeit-Gesetz sind in Deutschland bislang nicht in ein verbindliches Gesetz überführt worden. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Arbeitnehmer können jedoch die Einführung von mobilem Arbeiten beantragen; der Arbeitgeber muss den Antrag erörtern, ist aber nicht verpflichtet, ihm zuzustimmen.
Rechtsanwaltliche Beratung ist ratsam, wenn ein bestehender Homeoffice-Anspruch vom Arbeitgeber ohne sachlichen Grund widerrufen wird, eine Änderungskündigung ausgesprochen wurde, Unklarheit über die vertragliche Lage besteht oder der Betriebsrat übergangen wurde. Steht eine Kündigung wegen Verweigerung der Präsenzarbeit im Raum, sollte umgehend gehandelt werden.
Montag – Samstag 08:00 – 22:00 Uhr
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