In Deutschland stellen Vergütungsangaben in Stellenausschreibungen bisher eher eine Seltenheit dar. Die EU-Lohntransparenzrichtlinie führt ab dem 7. Juni 2026 zu einer grundlegenden Änderung: Bewerbende haben dann das Recht, bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder die entsprechende Gehaltsspanne informiert zu werden. Bereits gegenwärtig bergen diskriminierungsanfällige Textpassagen beträchtliche Risiken im Hinblick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Eine frühzeitige Anpassung der Stellenanzeigen sichert nicht nur die rechtliche Position, sondern erhöht gleichzeitig die Attraktivität des Unternehmens auf einem hart umkämpften Arbeitsmarkt.
In Deutschland existiert derzeit keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung zur Angabe von Gehaltsinformationen in Stellenausschreibungen. Das Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017 räumt lediglich einen individuellen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ein – dieser greift allerdings erst nach Vertragsabschluss, nicht während des Bewerbungsprozesses. Stellenausschreibungen müssen zwar bereits heute geschlechtsneutral, diskriminierungsfrei und tariflich zutreffend formuliert sein, eine verbindliche Pflicht zur konkreten Nennung der Vergütung besteht jedoch nicht.
In der betrieblichen Realität hat sich das Verhalten der Unternehmen dennoch gewandelt. Auf dem hart umkämpften Bewerbermarkt veröffentlichen zunehmend mehr Arbeitgeber Gehaltsspannen, um ihre Sichtbarkeit zu steigern und die Qualität der eingehenden Bewerbungen zu verbessern. Besonders stark ausgeprägt zeigt sich diese Entwicklung im IT- und Technologiesektor, im öffentlichen Dienst sowie in tarifgebundenen Betrieben. Wer auf Vergütungsangaben verzichtet, gefährdet die Qualität des Bewerberpools und nimmt einen Imageschaden in Kauf. Dieser Zusammenhang wird seit Jahren durch Studien und Betreiber von Jobplattformen belegt. Zusätzlich verstärken Bewertungsplattformen, auf denen Arbeitnehmer Gehaltsinformationen austauschen, den faktischen Druck zur Transparenz unabhängig von rechtlichen Vorgaben.
Österreich ist in dieser Hinsicht seit dem 1. März 2011 erheblich fortgeschrittener. Gemäß § 9 Abs. 2 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) sind Arbeitgeber dort verpflichtet, in jeder Stellenausschreibung das geltende kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt anzugeben und zudem auf eine mögliche Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen.
Bei Verstößen droht eine Verwaltungsstrafe von bis zu 360 Euro. Das österreichische Modell demonstriert: Eine Verpflichtung zur Mindestentgeltangabe lässt sich praktikabel umsetzen und wird von Bewerbern sowie Arbeitgebern mehrheitlich als Verbesserung der Markttransparenz betrachtet.
Lassen Sie Ihre vorhandenen Stellenausschreibungen rechtzeitig auf Übereinstimmung mit den ab 2026 gültigen Regelungen überprüfen, anstatt erst unmittelbar vor dem Stichtag tätig zu werden.
Ab dem 7. Juni 2026 tritt durch die Richtlinie (EU) 2023/970 ein neues Verpflichtungssystem in Kraft. Arbeitgeber sind verpflichtet, Bewerberinnen und Bewerbern vor Beginn des Vorstellungsgesprächs Angaben zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne der zu besetzenden Stelle bereitzustellen. Diese Verpflichtung besteht für sämtliche Arbeitgeber, einschließlich Kleinstunternehmen und Start-ups, ohne Rücksicht auf die Betriebsgröße.
Wesentlich ist eine Unterscheidung, die in der öffentlichen Debatte häufig verschwimmt: Die Richtlinie schreibt nicht zwingend vor, dass die Gehaltsangabe unmittelbar in der Stellenanzeige enthalten sein muss. Verpflichtend ist die fristgerechte Information vor dem Vorstellungsgespräch. Diese lässt sich in der Anzeige platzieren, in einem eigenständigen Anschreiben, im Bewerberportal oder spätestens zusammen mit der Einladung zum Gespräch. Entscheidend ist, dass die Information eine transparente und gleichberechtigte Gehaltsverhandlung gewährleistet.
Ergänzend hierzu ist die Erfragung des bisherigen Gehalts aus dem aktuellen oder einem früheren Arbeitsverhältnis, beispielsweise im Bewerbungsformular, im telefonischen Interview, im Vorstellungsgespräch und bei Hintergrundüberprüfungen, untersagt. Auch mittelbare Fragen nach Bonusansprüchen oder variablen Vergütungsbestandteilen beim vorherigen Arbeitgeber unterfallen nach dem Schutzzweck der Vorschrift regelmäßig diesem Verbot. Stellenanzeigen und Bewerbungsverfahren sind zudem geschlechtsneutral zu gestalten.
Stellenanzeigen stellen bereits heute – unabhängig von der EU-Richtlinie – ein erhebliches arbeitsrechtliches Risikofeld dar. Gemäß § 11 AGG ist es unzulässig, einen Arbeitsplatz unter Missachtung des § 7 AGG auszuschreiben. Diese Vorgabe erstreckt sich auf sämtliche in § 1 AGG aufgeführten Merkmale: Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung sowie sexuelle Identität. Schon eine mehrdeutige Formulierung in der Stellenanzeige kann als Anhaltspunkt für eine Diskriminierung nach § 22 AGG dienen und bewirkt eine Beweislastumkehr zuungunsten des Arbeitgebers.
Besonders problematisch sind in der Praxis Formulierungen wie „junges Team“, „Berufseinsteiger“ oder „dynamisch und belastbar“, die auf eine Altersdiskriminierung hindeuten können, sowie Stellenausschreibungen, die den Zusatz „(m/w/d)“ oder entsprechende Hinweise vermissen lassen. Auch Bildmaterial, Videoinhalte und die sprachliche Gestaltung der Anzeige können diskriminierend wirken.
Wer zusätzlich Gehaltsangaben in die Stellenanzeige aufnimmt, muss sicherstellen, dass diese nicht selbst zu einer mittelbaren Diskriminierung führen. Eine solche liegt beispielsweise vor, wenn die angegebenen Gehaltsspannen deutlich unter dem branchenüblichen Niveau liegen und dadurch statistisch bestimmte Berufsgruppen treffen, in denen überwiegend Frauen oder Personen mit Betreuungspflichten tätig sind.
Verstöße gegen § 11 AGG lösen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG aus. Bewerberinnen und Bewerber können eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern geltend machen, sofern sie auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wären; fehlt diese Einschränkung, kann der Anspruch darüber hinausgehen.
Ergänzend hat der Europäische Gerichtshof festgestellt, dass unernste Bewerbungen – sogenannte AGG-Hopper – sich nicht auf den Schutzbereich der Antidiskriminierungsrichtlinien berufen können. Allerdings obliegt dem Arbeitgeber der Nachweis des Rechtsmissbrauchs.
Lassen Sie Ihre Stellenanzeigen vor Veröffentlichung arbeitsrechtlich gegenprüfen, damit aus einem unbedachten Wort kein AGG-Verfahren wird.
Wer sich für die Aufnahme von Gehaltsinformationen entscheidet, sieht sich mit verschiedenen praktischen Gestaltungsfragen konfrontiert. Als gängiger Standard hat sich eine Gehaltsspanne mit klar definiertem Mindest- und Maximalwert etabliert. Dieser Ansatz gewährleistet Offenheit, ohne dabei den Spielraum für Verhandlungen vollständig aufzuheben. In der Regel bewegen sich die Spannen zwischen 15 und 25 Prozent von der Unter- zur Obergrenze. Zu weit gefasste Spannen erwecken den Eindruck der Beliebigkeit, während zu eng bemessene Bandbreiten kaum Spielraum für eine Differenzierung nach Erfahrungshintergrund und fachlichen Kompetenzen bieten.
Die Angabe eines festen Betrags ist aus rechtlicher Sicht möglich, reduziert allerdings den Verhandlungsrahmen erheblich und birgt das Risiko von Nachforderungen, sofern andere Mitarbeitende für gleichwertige Positionen bessere Konditionen erhalten. Tariflich gebundene Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die relevante Entgeltgruppe anzugeben. Diese Vorgehensweise setzt sich im öffentlichen Sektor und bei tarifgebundenen Betrieben immer stärker durch und orientiert sich am österreichischen System der Mindestentgeltnennung. Positionen außerhalb des Tarifgefüges bedürfen einer individuellen, transparent nachvollziehbaren Spanne.
Anspruchsvoller gestaltet sich die Situation bei beweglichen Vergütungselementen, Bonuszahlungen, Provisionen, Aktienoptionen und geldwerten Zusatzleistungen. In diesen Fällen bietet sich eine übersichtliche Aufgliederung in fixe und flexible Komponenten an sowie eine eindeutige Kennzeichnung, ob die angegebene Summe als Brutto-Jahresgesamtentgelt, Brutto-Monatsentgelt oder Grundvergütung zu verstehen ist.
Die EU-Richtlinie schreibt hierbei keine bestimmte Darstellungsform vor, fordert jedoch eine nachvollziehbare und faire Verhandlungsbasis. Allgemeine Formulierungen wie „attraktive Bezahlung“ oder „leistungsorientierte Vergütung“ werden den künftigen Anforderungen nicht mehr entsprechen.
Unklare oder irreführende Vergütungsangaben können verschiedene rechtliche Ansprüche zugleich nach sich ziehen. Stellt ein Arbeitgeber während des Bewerbungsprozesses ein höheres Entgelt in Aussicht, als er anschließend vertraglich anbietet, kann daraus ein Schadensersatzanspruch des Bewerbers wegen Verschuldens bei Vertragsverhandlungen entstehen (§§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2, 241 Abs. 2 BGB). Trifft ein Bewerber im Vertrauen auf eine Gehaltszusage berufliche Dispositionen – beispielsweise die Kündigung seines laufenden Arbeitsverhältnisses, einen Wohnortwechsel oder die Aufgabe seiner Mietwohnung – kann er die dadurch entstandenen Schäden ersetzt verlangen.
Daneben bestehen Gefährdungen nach dem AGG. Eine ausbleibende oder deutlich zu niedrig angesetzte Gehaltsangabe kann im Rechtsstreit als Anhaltspunkt für eine geschlechts- oder altersbedingte Benachteiligung herangezogen werden, vor allem dann, wenn das tatsächlich gewährte Entgelt erheblich von der ursprünglich kommunizierten Vergütung abweicht.
Ebenso können werbliche Formulierungen wie „attraktives Gehalt“, die später nicht eingelöst werden, zusammen mit weiteren Anhaltspunkten Schadensersatzforderungen nach § 15 AGG begründen.
Durch das Inkrafttreten der EU-Lohntransparenzrichtlinie entsteht eine zusätzliche Sanktionsdimension. Die nationalen Umsetzungsvorschriften müssen wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen vorsehen. Es ist mit Bußgeldern bei Verstößen gegen die Informationspflichten im Bewerbungsverfahren sowie zivilrechtlichen Schadensersatzansprüchen der Beschäftigten zu rechnen, einschließlich der Nachzahlung vorenthaltener Vergütungen und immaterieller Entschädigung. Die genaue Höhe ergibt sich erst aus dem deutschen Umsetzungsgesetz.
Lassen Sie Vergütungsangaben in Stellenanzeigen, vorvertraglichen Unterlagen und Arbeitsvertragsentwürfen inhaltlich aufeinander abstimmen, damit aus Widersprüchen keine Haftungsrisiken entstehen.
Am Anfang steht eine systematische Erfassung der bestehenden Vergütungsstruktur. Für jede Funktionsstufe und Tätigkeitsgruppe muss ermittelt werden, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne realistisch ist und mit der Bezahlung bereits beschäftigter Mitarbeiter vereinbar ist. Diese Untersuchung bildet gleichzeitig die Basis für die künftigen Berichtspflichten gemäß der EU-Richtlinie und sollte mit der Personalabteilung, dem Controlling und falls vorhanden dem Betriebsrat koordiniert werden.
Im zweiten Schritt müssen die Vorlagen für Stellenanzeigen überarbeitet werden. Ratsam ist ein übersichtlicher Aufbau: Stellenbezeichnung mit Geschlechterhinweis, sachlich neutrale Darstellung des Aufgabengebiets, Anforderungsprofil ohne diskriminierungsanfällige Formulierungen, Vergütungsangabe als Spanne mit Bezugsgröße (Brutto-Jahresgehalt oder Tarifgruppe), Hinweis auf variable Gehaltsbestandteile und Benefits sowie ein eindeutig formulierter Bewerbungsweg. Bewerbungsformulare und Online-Portale müssen so gestaltet werden, dass die Frage nach dem bisherigen Gehalt vollständig entfällt.
Auf der dritten Ebene sind Prozesse und Schulungen anzusiedeln. Recruiter, Hiring Manager und Führungskräfte müssen wissen, dass die Gehaltsfrage gegenüber Bewerbern unzulässig ist und welche Kommunikation rechtlich unbedenklich ist. Eine Vier-Augen-Kontrolle jeder Stellenanzeige durch Personalabteilung und Rechtsabteilung verringert das Risiko unüberlegter Formulierungen deutlich.
In tarifgebundenen Betrieben sollte zusätzlich geprüft werden, ob Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach §§ 87, 94 BetrVG betroffen sind, beispielsweise bei der Festlegung von Auswahlrichtlinien oder bei der Änderung von Beurteilungs- und Vergütungsgrundsätzen.
Rechtliche Beratung empfiehlt sich auf zwei verschiedenen Ebenen. Strategisch ist sie wertvoll bei der Neugestaltung von Stellenanzeigen-Vorlagen, der Optimierung von Bewerbungsportalen, der Entwicklung interner Leitfäden für das Recruiting sowie der Qualifizierung von Führungskräften. Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht gewährleistet, dass die gewählten Formulierungen die Vorgaben aus AGG, EntgTranspG und EU-Lohntransparenzrichtlinie gleichzeitig erfüllen – ohne dabei unbeabsichtigt neue Risiken für Diskriminierungsvorwürfe zu erzeugen.
Dringend wird der Beratungsbedarf, wenn eine AGG-Klage nicht berücksichtigter Kandidaten, eine Beschwerde aufgrund vermuteter Entgeltdiskriminierung, eine Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat zur Ausgestaltung von Stellenanzeigen oder eine Maßnahme der zuständigen Aufsichtsbehörde droht. In sämtlichen dieser Situationen bestimmt die erste Reaktion maßgeblich die spätere Beweissituation. Die Schnittstellen zwischen AGG, EntgTranspG, EU-Richtlinie und BetrVG sollten dabei zusammenhängend geklärt werden.
Prüfen Sie jetzt Ihre Stellenausschreibungen und Entgeltangaben auf rechtliche Risiken und lassen Sie sich umfassend beraten, um sämtliche Anforderungen der gegenwärtigen und zukünftigen Gesetzgebung rechtssicher und praxisgerecht zu erfüllen.
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