Das Prinzip der gleichen Vergütung für identische und gleichwertige Tätigkeiten ist seit 2017 im deutschen Recht verankert und wurde im Oktober 2025 durch eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erheblich verstärkt: Das Paarvergleich-Urteil hat die Anforderungen für Equal-Pay-Verfahren maßgeblich reduziert. Arbeitnehmer, die vermuten, gegenüber Kollegen in vergleichbarer Position schlechter entlohnt zu werden, haben nun unter praxisnahen Voraussetzungen die Möglichkeit, Nachforderungen geltend zu machen. Dieser Artikel erläutert die Voraussetzungen des Anspruchs sowie die Möglichkeiten seiner Durchsetzung.
Der Anspruch auf gleiches Entgelt stützt sich auf mehrere miteinander verbundene Rechtsnormen. Ausgangspunkt ist Art. 157 AEUV, der die Mitgliedstaaten zur Gewährleistung gleichen Entgelts für Männer und Frauen verpflichtet. Das deutsche Recht verankert das Gebot der Entgeltgleichheit in § 7 EntgTranspG: Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist es unzulässig, aufgrund des Geschlechts ein niedrigeres Entgelt zu vereinbaren oder auszuzahlen. Ergänzt wird diese Regelung durch das Benachteiligungsverbot nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG. Die Verteilung der Beweislast erfolgt über § 2 Abs. 2 EntgTranspG gemäß der Vorschrift des § 22 AGG.
Berechtigt sind alle Beschäftigten ohne Ausnahme. Obwohl die öffentliche Debatte häufig Frauen in den Mittelpunkt stellt, gewährt das Recht grundsätzlich allen Geschlechtern sowie nichtbinären Personen Schutz vor geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligungen. Erforderlich ist stets, dass die geringer bezahlte Person im Verhältnis zur höher bezahlten Person eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausübt und die Entgeltdifferenz geschlechtsbedingt ist.
Der Anspruch beschränkt sich keineswegs auf das Grundgehalt, sondern erfasst sämtliche Vergütungskomponenten: Zulagen, variable Bezüge, Boni, Sonderzahlungen, Sachbezüge, Aktien- oder Beteiligungsmodelle. Hinzu kommen Pensionszusagen, Dienstwagenvereinbarungen und Weiterbildungsbudgets. Equal Pay bezieht sich folglich auf die komplette Vergütungsarchitektur, nicht ausschließlich auf den monatlichen Auszahlungsbetrag.
Wer erste Anhaltspunkte für eine geschlechtsbedingte Entgeltdifferenz feststellt, sollte die rechtlichen Grundlagen und die individuelle Anspruchslage durch einen Rechtsanwalt prüfen lassen, denn die korrekte Wahl der Anspruchsgrundlage bestimmt bereits im vorgerichtlichen Stadium über die Erfolgschancen.
Die wesentliche Voraussetzung für den Equal-Pay-Anspruch liegt in der Vergleichbarkeit der ausgeübten Tätigkeit. Maßgeblich hierfür ist § 4 Abs. 2 EntgTranspG: Tätigkeiten werden als gleichwertig bewertet, wenn sie auf Grundlage einer Gesamtheit von Faktoren als vergleichbar einzustufen sind. Übereinstimmende Stellenbezeichnungen sind weder notwendig noch hinreichend, entscheidend ist die inhaltliche Vergleichbarkeit der Arbeit.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sowie die Rechtsprechung definieren vier zentrale Bewertungskriterien:
Eine Mitarbeiterin im Vertrieb und ein Mitarbeiter im Einkauf innerhalb desselben Unternehmens können bei vergleichbarer Qualifikationsanforderung und Verantwortungsebene gleichwertige Tätigkeiten ausführen, auch wenn die konkreten Aufgaben nicht identisch sind. Andererseits begründen geringfügige fachliche Abweichungen, beispielsweise die Bedienung eines ergänzenden IT-Systems, keine wesentlichen Gehaltsdifferenzen, sofern die Gesamttätigkeit vergleichbar bleibt.
Wichtig: Die Vergleichbarkeit muss beim selben Arbeitgeber gegeben sein. Unternehmensübergreifende Vergleiche innerhalb eines Konzerns sind nach aktueller deutscher Rechtsprechung grundsätzlich nicht zulässig. Bei komplexen Strukturen wie Matrixorganisationen, Holdings oder Arbeitnehmerüberlassungen muss die Arbeitgebereigenschaft im konkreten Fall geklärt werden, da hier häufig entscheidende Ansatzpunkte für künftige Verfahren liegen.
Die bedeutendste Neuerung der vergangenen Jahre stellt die Beweiserleichterung durch das BAG-Paarvergleich-Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) dar. Vor diesem Urteil forderten zahlreiche Gerichte einen Vergleich mit einer Gruppe gleichgeschlechtlicher Kolleginnen und Kollegen sowie den Nachweis einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung. Diese hohe Hürde ist nun beseitigt.
Für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung nach § 22 AGG reicht nun Folgendes aus: Sie benennen eine konkrete Kollegin oder einen konkreten Kollegen des anderen Geschlechts, die oder der für gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt bezieht. Größe der Vergleichsgruppe und Median spielen für die Vermutungswirkung keine Rolle. Auch die bestbezahlte Person darf als Vergleichsperson benannt werden. Daraus folgt, dass sich die mögliche Nachzahlung an deren Gehalt ausrichtet.
Praktisch entscheidend ist die Beschaffung von Informationen. Belastbare Anhaltspunkte können sich ergeben aus:
Auch indirekte Indizien sind verwertbar: auffällige Vergütungsdifferenzen zwischen Quartilen, ausbleibende Beförderungen bei vergleichbarer Leistung oder die unterschiedliche Vergabe variabler Vergütung.
Sobald der Anschein einer Diskriminierung dargelegt ist, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss belegen, dass der Gehaltsunterschied nicht auf dem Geschlecht beruht.
Sichern Sie verfügbare Informationen frühzeitig und systematisch! Lassen Sie die Auswahl der Vergleichsperson juristisch prüfen, denn die Person, die Sie benennen, sollte tatsächlich gleichwertige Arbeit verrichten, andernfalls entfällt die Vermutungswirkung.
Besteht der Verdacht einer Diskriminierung, muss der Arbeitgeber diese Vermutung durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien widerlegen. Welche Begründungen vor Gericht Bestand haben und welche zurückgewiesen werden, haben Rechtsprechung und EU-Recht mittlerweile eindeutig definiert.
Zu den bedeutendsten Präzisierungen gehört das BAG-Urteil vom 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21): Überlegenes Verhandlungsgeschick stellt keinen zulässigen Rechtfertigungsgrund dar. Zahlt ein Arbeitgeber einem Beschäftigten ein höheres Gehalt ausschließlich aufgrund dessen durchsetzungsstärkeren Verhandlungsauftretens, kann er dies nicht heranziehen, um die geringere Vergütung einer Kollegin zu begründen. Dasselbe gilt für bloße Marktgepflogenheiten oder pauschale Bezugnahmen auf das vorherige Gehalt der besser entlohnten Person.
Als rechtmäßige Rechtfertigungsgründe gelten hingegen objektive, nachprüfbar dokumentierte Kriterien wie:
Ausschlaggebend ist: Die Kriterien müssen im Vorfeld dokumentiert, objektiv nachvollziehbar und einheitlich angewendet worden sein. Konstruiert der Arbeitgeber während des Verfahrens nachträglich Rechtfertigungsgründe, die zuvor keine Rolle spielten, wird dies einer gerichtlichen Überprüfung kaum standhalten. Auch die undurchsichtige Behauptung, es existierten eben unterschiedliche Vergütungssysteme, genügt nicht. Die Entgelttransparenzrichtlinie fordert ausdrücklich nachvollziehbare und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen.
Steht der Anspruch dem Grunde nach fest, stellt sich die Frage nach dessen Höhe. Das BAG-Paarvergleich-Urteil gibt hierauf eine eindeutige Antwort: Der Anspruch orientiert sich an der Entgeltdifferenz zur konkret herangezogenen Vergleichsperson. Verdient die Vergleichsperson monatlich 600 Euro mehr, ist der Arbeitgeber zur Zahlung dieser Differenz verpflichtet. Erfasst werden dabei nicht nur künftige Beträge, sondern auch rückwirkende Ansprüche im Rahmen der Verjährung.
Die regelmäßige Verjährungsfrist beläuft sich auf drei Jahre und nimmt ihren Anfang mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem der jeweilige Monatsanspruch fällig geworden ist (§§ 195, 199 BGB). Wer im Jahr 2026 klagt, kann Ansprüche bis zurück ins Jahr 2023 geltend machen. Da sich bei monatlich wiederkehrenden Lohnansprüchen die Differenzen jeden Monat erneut bilden, kann die Gesamtforderung bei längerer Diskriminierung rasch einen fünf- oder sechsstelligen Betrag erreichen.
Hinzu tritt eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG für den erlittenen immateriellen Schaden. Hierbei handelt es sich nicht um eine Nachzahlung, sondern um eine Genugtuung für die Diskriminierung als solche. Die Höhe bemisst sich nach Art und Schwere des Verstoßes, Dauer der Benachteiligung, Größe des Unternehmens sowie dem Verhalten des Arbeitgebers. In der Praxis bewegen sich Entschädigungen häufig zwischen einem und drei Brutto-Monatsgehältern, in besonders gravierenden Fällen auch darüber hinaus.
Von besonderer Bedeutung sind die formellen Hürden: Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 AGG muss innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG); anschließend ist er binnen weiterer drei Monate gerichtlich anhängig zu machen (§ 61b ArbGG). Diese Fristen sind eng bemessen und können einzelne Ansprüche zum Erlöschen bringen, wenn sie versäumt werden. Der reine Nachzahlungsanspruch wegen Entgeltdiskriminierung ist hiervon getrennt zu beurteilen und unterliegt der regulären dreijährigen Verjährung.
Verfahren zur Entgeltgleichheit erfordern fundierte juristische Kenntnisse und verlangen gleichzeitig ein hohes Maß an Sensibilität im bestehenden Beschäftigungsverhältnis. Rechtsanwaltliche Unterstützung ist angezeigt, wenn sich der Verdacht einer geschlechtsbezogenen Gehaltsdiskriminierung konkretisiert, ein Auskunftsverlangen an den Arbeitgeber gestellt werden soll oder eine Bewerbungs- beziehungsweise Beförderungssituation bevorsteht, in der die eigene Vergütung neu ausgehandelt wird.
Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht analysiert die rechtlichen Grundlagen des Anspruchs, ermittelt die passende Vergleichsperson, beurteilt die Gleichwertigkeit der ausgeführten Tätigkeit gemäß § 4 Abs. 2 EntgTranspG, ermittelt die Höhe der Nachforderung sowie der Entschädigung nach § 15 AGG und wahrt die zweimonatige Geltendmachungsfrist. Im Rahmen gerichtlicher Auseinandersetzungen vertritt er die Mandantin oder den Mandanten im Gütetermin, fertigt die Klageschrift aus und führt den Beweis auch gegenüber Argumenten des Arbeitgebers, die darauf abzielen, die Vermutungswirkung durch nachträglich entwickelte Rechtfertigungen zu entkräften.
Besonders bedeutsam ist die rechtliche Begleitung zum Schutz vor nachteiligen Reaktionen. Eine Kündigung ausschließlich aufgrund der Geltendmachung von Entgeltgleichheitsansprüchen stellt eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB dar und kann vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Wird dennoch eine Kündigung ausgesprochen, ist binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben (§ 4 KSchG). Die gleichzeitige Vorbereitung beider Verfahren gehört zur anwaltlichen Standardpraxis und verhindert eine Verschlechterung der eigenen Rechtsposition.
Nehmen Sie rechtzeitig rechtliche Beratung in Anspruch, denn die Stärkung der Rechte auf Entgeltgleichheit durch BAG und EU-Recht entfaltet ihre Wirkung nur dann vollständig, wenn Ansprüche fristwahrend, rechnerisch korrekt und taktisch durchdacht geltend gemacht werden.
Beschäftigte, die aufgrund ihres Geschlechts eine geringere Vergütung erhalten, verfügen im Jahr 2026 über wesentlich verbesserte Möglichkeiten zur Durchsetzung von Nachzahlungen im Vergleich zu früheren Jahren. Die rechtliche Grundlage für den Anspruch auf identische Bezahlung findet sich in Art. 157 AEUV, § 3 EntgTranspG sowie § 7 i.V.m. § 22 AGG. Durch das BAG-Paarvergleich-Urteil wurde die Beweisführung erheblich vereinfacht, da nunmehr der Vergleich mit lediglich einer konkreten Bezugsperson ausreicht, während sich der Anspruch auf sämtliche Entgeltkomponenten mit einer rückwirkenden Geltung von bis zu drei Jahren erstreckt.
Bei der Geltendmachung höherer Vergütung empfiehlt sich eine systematische Vorbereitung: Ermittlung einer geeigneten Vergleichsperson, Nachweis der Gleichwertigkeit der ausgeübten Tätigkeit, Kalkulation der Gehaltsdifferenz, fristgemäße Geltendmachung einer Entschädigung gemäß § 15 AGG und gegebenenfalls Erhebung einer Klage. Mithilfe arbeitsrechtlicher Beratung gelingt es häufig, Nachzahlungsforderungen bereits im außergerichtlichen Rahmen zu klären; im gerichtlichen Verfahren stellt der Paarvergleich für Arbeitnehmer ein deutlich verstärktes Instrument zur Verhandlung und Klageerhebung dar.
Nutzen Sie die Möglichkeit einer rechtlichen Überprüfung potenzieller Gehaltsdifferenzen und sichern Sie sich qualifizierte Beratung, um Equal-Pay-Ansprüche präzise zu ermitteln, gesetzliche Fristen zu wahren und Ihre Rechte wirksam durchzusetzen.
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