Am 7. Juni 2026 läuft die Umsetzungsfrist für die EU-Lohntransparenzrichtlinie ab. Von diesem Zeitpunkt an gilt in Deutschland ein erheblich strengeres System zur Entgeltgleichheit: Gehaltsinformationen müssen im Bewerbungsverfahren offengelegt werden, Auskunftsrechte werden ausgeweitet, abgestufte Berichtspflichten treten in Kraft und bei einer Gehaltsdifferenz von über fünf Prozent ist eine gemeinsame Entgeltbewertung durchzuführen.
Unternehmen, die ihre Vorbereitungen jetzt nicht systematisch angehen, kommen kurz vor Ablauf der Frist in Bedrängnis. Die Auswirkungen betreffen unmittelbar die Personalbeschaffung, Personalprozesse und das Datenmanagement. Die folgende Darstellung verdeutlicht, welche Verpflichtungen zu welchem Zeitpunkt wirksam werden und welche praktischen Maßnahmen Arbeitgeber unverzüglich ergreifen sollten.
Die rechtliche Grundlage der neuen Vorgaben bildet die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Verstärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Die Richtlinie trat am 6. Juni 2023 in Kraft; die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, sie bis zum 7. Juni 2026 in ihr nationales Recht zu überführen.
In Deutschland existiert seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz, welches allerdings lediglich einen Ausschnitt der neuen Anforderungen erfasst. Das zuständige Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) setzte eine Expertenkommission zur bürokratiearmen Umsetzung ein, die ihren Abschlussbericht im November 2025 präsentiert hat. Der Gesetzentwurf wird für das Frühjahr 2026 erwartet. Aufgrund der Empfehlungen ist von einer weitestgehenden Eins-zu-eins-Umsetzung der Richtlinie auszugehen, ohne erhebliche Verschärfungen gegenüber dem EU-Mindestniveau.
Arbeitgeber stehen damit vor einer zweifachen Herausforderung. Zum einen müssen sie den finalen Gesetzestext abwarten, um Detailfragen endgültig zu beantworten, beispielsweise zu Sondervorschriften für tarifgebundene Unternehmen, zur konkreten Ausgestaltung des Auskunftsverfahrens oder zur Bestimmung der zuständigen Marktüberwachungsbehörde. Zum anderen stehen die Kerninhalte der Richtlinie bereits fest; hierauf aufbauend können Strukturen, Daten und Prozesse vorbereitet werden, ohne den Gesetzestext im Einzelnen zu kennen.
Ziehen Sie rechtzeitig einen Rechtsanwalt zur Begleitung laufender Vorbereitungen hinzu, damit die Umsetzung nicht erst unmittelbar vor dem Stichtag unter Zeitdruck erfolgen muss.
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie setzt auf ein abgestuftes System. Bestimmte Verpflichtungen treffen sämtliche Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die Betriebsgröße, während andere an festgelegte Schwellenwerte gebunden sind. Ab dem 7. Juni 2026 sind für jeden Arbeitgeber die Vorgaben zur Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren, das Auskunftsrecht der Arbeitnehmer sowie das Verbot vertraglicher Verschwiegenheitsklauseln zum eigenen Entgelt verbindlich.
Die größenabhängigen Berichtspflichten treten gestaffelt in Kraft. Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten sind erstmals zum 7. Juni 2027 zur Berichterstattung verpflichtet, anschließend in jährlichem Turnus. Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen ebenfalls erstmals zum 7. Juni 2027 berichten, danach im dreijährigen Rhythmus. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten beginnt die Berichtspflicht erstmals am 7. Juni 2031, danach ebenfalls alle drei Jahre. Arbeitgeber mit unter 100 Beschäftigten trifft keine unionsrechtliche Berichtspflicht, sodass der nationale Gesetzgeber hier eigene Regelungen treffen kann.
Die Schwellenwerte orientieren sich an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer je Arbeitgeber. Im Unterschied zum geltenden EntgTranspG, das auf die Betriebsgröße abstellt, erfasst die unionsrechtliche Berichtspflicht somit auch Konzerne, die ihre Mitarbeiter auf mehrere kleine Standorte aufteilen. Arbeitgeber sollten unverzüglich ermitteln, wie viele Beschäftigte sie unter Einbeziehung von Leiharbeitnehmern, Auszubildenden und Beschäftigten im Mutterschutz nach EU-Maßstab tatsächlich beschäftigen.
Lassen Sie die exakte Zuordnung Ihrer Unternehmensgröße sowie der jeweils geltenden Berichtspflicht arbeitsrechtlich prüfen, bevor die ersten Fristen zu laufen beginnen.
Die Richtlinie setzt erstmals bereits beim Bewerbungsverfahren an. Kandidatinnen und Kandidaten sind vor dem Bewerbungsgespräch über das Anfangsgehalt oder die Gehaltsbandbreite der zu besetzenden Position zu unterrichten. Diese Unterrichtung darf in der Stellenausschreibung erfolgen oder in einem gesonderten Schritt vor dem Gespräch mitgeteilt werden. Die EU-Richtlinie legt dabei kein bestimmtes Format fest. Sie verlangt jedoch, dass die Unterrichtung zeitgerecht und transparent geschieht.
Als Gegenstück dazu verbietet die Richtlinie die Frage nach dem vorherigen Entgelt aus dem bestehenden oder einem früheren Arbeitsverhältnis. Diese Vorgabe betrifft den gesamten Auswahlprozess: Bewerbungsbögen, telefonische Vorgespräche, persönliche Auswahlgespräche und Referenzprüfungen. Auch mittelbare Fragen – beispielsweise nach Bonusvereinbarungen, variablen Vergütungsbestandteilen oder Vergütungsspannen beim bisherigen Arbeitgeber – sind nach dem Schutzziel der Vorschrift grundsätzlich untersagt.
Stellenausschreibungen und das Auswahlverfahren sind zudem geschlechtsneutral zu formulieren. Dies betrifft die Wortwahl, die Stellenbezeichnung und die Auswahlmaßstäbe. Auswahlinstrumente, die historisch auf bestimmte Geschlechterquoten ausgerichtet wurden, geraten damit gleichfalls unter Änderungszwang. Wer KI-basierte Auswahlsysteme verwendet, muss ergänzend die Vorgaben der KI-Verordnung einhalten. Hochrisiko-KI im HR-Bereich ist beispielsweise seit dem 2. August 2026 erweiterten Anforderungen unterworfen.
Lassen Sie Stellenausschreibungen, Bewerbungsunterlagen und Auswahlprozesse rechtssicher anpassen, bevor erste Kandidaten aus den neuen Vorgaben Ansprüche herleiten.
Das individuelle Auskunftsrecht erfährt im Vergleich zum bestehenden EntgTranspG eine deutliche Erweiterung. Beschäftigte haben künftig Anspruch auf Information über die eigene Vergütung sowie über das durchschnittliche Entgeltniveau in den Vergleichsgruppen, jeweils geschlechtsspezifisch aufgeschlüsselt. Die im geltenden deutschen Recht vorgesehene Mindestanzahl von sechs Personen in der Vergleichsgruppe entfällt; künftig genügt bereits eine einzige Vergleichsperson. Ebenso entfällt die bisherige Schwelle von 200 Beschäftigten im Betrieb – das Auskunftsrecht besteht zukünftig ungeachtet der Unternehmensgröße.
Arbeitgeber sind darüber hinaus verpflichtet, ihre Beschäftigten mindestens einmal pro Jahr über das bestehende Auskunftsrecht sowie über die Vorgehensweise bei dessen Inanspruchnahme zu unterrichten. Vertragliche Klauseln, die Beschäftigten untersagen, über die eigene Vergütung zu kommunizieren, entfalten keine Rechtswirkung. Für Auskunftsersuchen müssen eindeutige Verfahren sowie Reaktionsfristen festgelegt werden – selbst eine unvollständige Antwort kann im Nachhinein als Hinweis auf eine Diskriminierung ausgelegt werden.
Die Berichtspflichten fordern erheblich umfangreichere Angaben als der bisherige Lagebericht gemäß EntgTranspG. Zu dokumentieren sind insbesondere das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in seiner Gesamtheit, das mediane Entgeltgefälle, Unterschiede bei ergänzenden sowie variablen Vergütungsbestandteilen, der prozentuale Anteil der Beschäftigten mit solchen variablen Komponenten sowie das Gefälle innerhalb der verschiedenen Quartile der Entgeltverteilung. Die Berichte sind zumindest in Teilen öffentlich bereitzustellen und an die zuständige Behörde zu übermitteln.
Begleitend verstärkt die Richtlinie den Schutz vor Benachteiligungen: Beschäftigte, die von ihrem Auskunftsrecht Gebrauch machen, eine Beschwerde vorbringen oder ein Verfahren betreiben, dürfen weder gekündigt noch anderweitig benachteiligt werden. Zudem wird Verbänden und Interessenvertretungen ein Klagerecht eingeräumt, das gerichtliche Verfahren selbst dann ermöglicht, wenn einzelne Beschäftigte aus Sorge vor Nachteilen nicht selbst tätig werden möchten. Arbeitgeber sind folglich nicht nur zur Einrichtung von Prozessen für Auskunftsersuchen gehalten, sondern müssen auch ihre Führungskräfte und Vorgesetzten in diesem Zusammenhang entsprechend schulen.
Lassen Sie Auskunfts- und Berichtsprozesse strukturiert einrichten, damit der Arbeitgeber fristgerecht auf gesetzliche Anforderungen reagieren kann.
Eine wesentliche Neuerung der Richtlinie stellt die Verpflichtung zur gemeinsamen Entgeltbewertung dar. Diese wird wirksam, sobald die nach den Berichtspflichten festgestellte geschlechtsspezifische Gehaltsdifferenz innerhalb einer Arbeitnehmergruppe mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit fünf Prozent übersteigt und diese Differenz weder durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren begründbar ist noch innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach der Berichterstattung ausgeglichen wird.
Die Bewertung wird in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung durchgeführt. In Deutschland übernimmt diese Rolle üblicherweise der Betriebsrat. Inhaltlich beinhaltet sie eine Untersuchung der Gehaltsdifferenz in sämtlichen Arbeitnehmerkategorien, die Darlegung der Ursachen für eventuelle Abweichungen, die Ermittlung von Arbeitnehmergruppen mit besonders ausgeprägten Unterschieden sowie die Festlegung konkreter Maßnahmen zum Abbau der Ungleichbehandlung. Die Resultate dieser Bewertung werden sowohl den Beschäftigten als auch gegebenenfalls der zuständigen Behörde zur Verfügung gestellt.
In der Praxis stellt dies einen tiefgreifenden Eingriff in die Vergütungssystematik dar. Liegt eine Gehaltsdifferenz von mehr als fünf Prozent vor und lässt sich diese nicht binnen sechs Monaten nachvollziehbar rechtfertigen oder beseitigen, ist die Vergütungsstruktur unter Mitwirkung des Betriebsrats systematisch offenzulegen. Diese Situation tangiert ebenfalls Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 BetrVG und kann in den Abschluss einer Betriebsvereinbarung münden, welche Vergütungsgrundsätze, Bewertungssysteme und Differenzierungskriterien verbindlich festschreibt.
Ziehen Sie für die Vergütungsanalyse rechtliche Begleitung hinzu! Die ermittelten Ergebnisse bilden im Konfliktfall die Grundlage für gerichtliche Auseinandersetzungen mit Beschäftigten sowie Behörden.
Der erste Schritt besteht in einer Pay-Gap-Analyse auf Grundlage der vorliegenden Daten. Diese ermittelt das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle sowohl bereinigt als auch unbereinigt und schlüsselt es nach Funktionsstufen, Tätigkeitsgruppen, variablen Vergütungsbestandteilen und Berufserfahrung auf. Erst auf dieser Basis lässt sich erkennen, ob das Unternehmen die Fünf-Prozent-Schwelle voraussichtlich erreichen wird und in welchen Bereichen konkrete Maßnahmen erforderlich sind.
Im zweiten Schritt gilt es, die Arbeitsplatzarchitektur zu konsolidieren. Stellen mit gleichwertiger Tätigkeit müssen nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien wie Qualifikation, Verantwortungsumfang, Belastung und Arbeitsbedingungen vergleichbar beschrieben werden. Nur auf dieser Basis können Vergütungsbänder gebildet werden, in denen Differenzierungen sachlich nachvollziehbar sind. Diese Job Architecture bildet zugleich die Grundlage für sämtliche späteren Auskunfts- und Berichtspflichten.
Auf den folgenden Stufen erfolgen die operativen Anpassungen. Recruiting-Prozesse müssen so gestaltet werden, dass Bewerber rechtzeitig die Gehaltsspanne mitgeteilt bekommen und die Frage nach dem bisherigen Gehalt entfällt. Bestehende Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen sind aufzuspüren und künftig zu entfernen. HR- und Payroll-Systeme müssen geschlechterdifferenzierte Auswertungen erlauben. Auskunftsanfragen sollten in einem definierten Verfahren mit klaren Verantwortlichkeiten und Reaktionsfristen dokumentiert werden.
Schließlich ist der Betriebsrat einzubeziehen. Dies sollte idealerweise frühzeitig geschehen und nicht erst nach Vorliegen der ersten Berichte. Eine Betriebsvereinbarung zur Entgelttransparenz kann Transparenzpflichten, Auskunftsverfahren, Datenschutz und die Vorgehensweise bei einer Fünf-Prozent-Überschreitung verbindlich regeln. Hinzu kommen Schulungen für HR-Verantwortliche, Recruiter und Führungskräfte sowie eine klare Verantwortlichkeit zwischen HR, Recht, Datenschutz und Geschäftsführung.
Ein Rechtsanwalt kann Ihre Umsetzungs-Roadmap arbeitsrechtlich absichern, bevor knappe Ressourcen in falsche Reihenfolgen oder unzureichende Maßnahmen fließen.
Rechtliche Begleitung empfiehlt sich bei der Umsetzung insbesondere in zwei Situationen. Strategisch ist sie ratsam bei der Analyse der Entgeltunterschiede, der Entwicklung der Stellenarchitektur, der Überarbeitung von Stellenausschreibungen und Arbeitsverträgen sowie bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat über eine Betriebsvereinbarung zur Entgelttransparenz. Ein arbeitsrechtlicher Sachverstand gewährleistet, dass die ergriffenen Maßnahmen rechtlich tragfähig sind und nicht später als Hinweis auf eine Diskriminierung gegen das Unternehmen ausgelegt werden können.
Dringend wird der Beratungsbedarf, wenn ein Auskunftsbegehren, eine Beschwerde wegen mutmaßlicher Entgeltdiskriminierung, eine Klage auf Lohnangleichung und Entschädigung oder eine Kontrolle durch die zuständige Aufsichtsbehörde droht. In allen diesen Fällen ist die erste Reaktion entscheidend für die spätere Beweissituation. Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht kann arbeitsrechtliche, datenschutzrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen ganzheitlich klären.
Stellen Sie Ihr Unternehmen jetzt systematisch auf die neuen Anforderungen ein und lassen Sie sich fundiert beraten, um Vergütungsstrukturen, Bewerbungsabläufe und Verträge rechtskonform zu gestalten und Haftungsrisiken dauerhaft zu minimieren.
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