Über 30 Millionen Menschen in Deutschland engagieren sich ehrenamtlich – etwa in Vereinen, bei der Freiwilligen Feuerwehr, beim Technischen Hilfswerk oder in sozialen Projekten.
Für Arbeitgeber stellt sich die Frage: Wie lassen sich gesellschaftliches Engagement der Belegschaft und betriebliche Interessen in Einklang bringen?
Dieser Beitrag zeigt,
Ehrenamt ist rechtlich keine beliebige Nebenbeschäftigung, sondern eine freiwillige, grundsätzlich unentgeltliche Tätigkeit im Dienst der Allgemeinheit.
Typische Beispiele:
Erlaubt ist regelmäßig eine Aufwandsentschädigung – das Ehrenamt bleibt trotzdem ehrenamtlich, solange keine echte Gewinnerzielungsabsicht und kein reguläres Arbeitsverhältnis vorliegen.
Die Freizeitgestaltung ist Privatsache der Arbeitnehmer. Grundsätzlich haben Sie als Arbeitgeber kein generelles Recht, eine ehrenamtliche Tätigkeit zu verbieten.
Sie dürfen einschreiten, wenn das Ehrenamt:
Typische Gestaltung:
Die Klausel darf aber kein generelles Totalverbot für jede ehrenamtliche Tätigkeit enthalten, sondern muss auf die Wahrung Ihrer berechtigten Interessen beschränkt bleiben.
Für bestimmte Ehrenämter sieht das Gesetz Ansprüche auf Freistellung vor, häufig bei Fortzahlung der Vergütung oder bei Erstattungsansprüchen gegenüber dem Träger der Einrichtung.
Wichtige Konstellationen sind u.a.:
Empfehlung:
Findet der Einsatz während der regulären Arbeitszeit statt (z.B. Alarmierung der Feuerwehr), sollte der Arbeitnehmer Sie unverzüglich informieren und klären, ob ein gesetzlicher Freistellungsanspruch besteht oder ob Urlaub/Zeitausgleich zu nutzen ist.
Arbeitnehmer dürfen ihren Urlaub grundsätzlich frei gestalten, auch für ehrenamtliche Einsätze. Der Erholungszweck des Urlaubs darf aber nicht vollständig unterlaufen werden. Bei extrem belastenden Ehrenämtern über den gesamten Urlaub hinweg können sich Rückfragen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Leistungsfähigkeit ergeben.
Wer krankgeschrieben ist, darf keine Tätigkeit ausüben, die die Genesung gefährdet.
Problematisch sind insbesondere körperlich belastende Einsätze (z.B. Feuerwehr, Rettungsdienst). Hier droht der Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs, wenn die Tätigkeit zeigt, dass der Arbeitnehmer entweder nicht arbeitsunfähig war oder seine Genesung gefährdet.
Für bestimmte Funktionen wie etwa Betriebsratsmitglieder, Schwerbehindertenvertretung oder Wahlvorstände gelten besondere Kündigungsschutzvorschriften (z.B. § 15 KSchG, § 96 SGB IX).
Für die meisten „normalen“ Ehrenämter besteht kein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung, die an das Ehrenamt anknüpft, ist jedoch nur zulässig, wenn:
Ehrenamt und Beruf lassen sich gut vereinbaren, wenn Sie als Arbeitgeber
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