Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit? Ein Mitarbeiter ist „dauerkrank“? Als Arbeitgeber sehe ich mich oft mit dieser Situation konfrontiert: Krankheitsmeldungen von Mitarbeitern häufen sich, während die verbleibenden Kollegen unter zusätzlicher Belastung und Überstunden leiden. Das Unternehmen selbst erfährt Nachteile durch verzögerte Produktion, verpasste Fristen und unzufriedene Kunden. In diesem Artikel erläutere ich:
Wann sind Zweifel an der Krankschreibung und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung berechtigt?
Wie kann ich als Arbeitgeber eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachweisen?
Wie kommuniziere ich diese Zweifel meinem Arbeitnehmer?
Wann besteht Kündigungsschutz?
Darf ich wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ordentlich oder außerordentlich kündigen?
In der Arbeitswelt gibt es Situationen, in denen Zweifel an der Echtheit von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) aufkommen können. Als Arbeitgeber ist es entscheidend zu wissen, wie man in solchen Fällen vorgeht, ohne das Vertrauen der Mitarbeiter zu gefährden. Im Folgenden gebe ich Ihnen einige Schritte und Ratschläge, die zur Klärung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit hilfreich sein können:
Das direkte Gespräch suchen:
Kommunikation ist von großer Bedeutung. Ich empfehle, das Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter zu suchen, um eventuelle Zweifel auszuräumen.
Obwohl Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, Details über ihre Krankheit offenzulegen, kann ein respektvolles Gespräch zur Klärung beitragen.
Frühzeitige Vorlage eines ärztlichen Attests verlangen:
Nutzen Sie Ihr Direktionsrecht und fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, eine ärztliche Bescheinigung früher vorzulegen.
Dies kann dazu beitragen, die Glaubwürdigkeit der Arbeitsunfähigkeit und Krankmeldung zu überprüfen.
Wann sind Zweifel berechtigt?:
Gemäß dem Sozialgesetzbuch (SGB V) sind Zweifel an Arbeitsunfähigkeiten gerechtfertigt, wenn bestimmte Muster auftreten.
Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter ungewöhnlich oft oder sehr kurz krankgeschrieben wird oder wenn die Arbeitsunfähigkeit häufig zu Wochenbeginn oder -ende auftritt.
Zusammenhangsanfrage bei der Krankenkasse stellen:
Bei berechtigten Zweifeln können Sie eine „Zusammenhangsanfrage“ bei der Krankenkasse stellen.
Dabei wird überprüft, ob vorherige Arbeitsunfähigkeiten aufgrund derselben Krankheit aufgetreten sind, was auf ein zugrunde liegendes Gesundheitsproblem hinweisen könnte.
Gutachten vom Medizinischen Dienst (MD):
Der Medizinische Dienst ist eine unabhängige Gutachterstelle, die bei der Beurteilung von Arbeitsunfähigkeiten hilfreich sein kann.
Die Krankenkasse kann jedoch die Begutachtung ablehnen, wenn die Diagnose bereits eindeutig ist.
Das Thema häufiger Krankmeldungen, Leistungsmängel oder Arbeitsunfähigkeiten anzusprechen, ist entscheidend, um eine produktive Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Als Arbeitgeber ist es von Bedeutung, dieses Thema behutsam zu behandeln, ohne Vorwürfe zu erheben. Folgende Schritte können dabei hilfreich sein:
Gezieltes Ansprechen:
Auch wenn es unangenehm sein mag, sollte ich den betroffenen Mitarbeiter gezielt auf das Thema häufige Arbeitsunfähigkeit ansprechen.
Der Schwerpunkt sollte darauf liegen, Lösungen zu erarbeiten, statt Schuldzuweisungen zu machen.
Verständnis zeigen:
Ich zeige Verständnis für die Situation des Mitarbeiters und analysiere gemeinsam die Gründe für das häufige Fehlen.
Es ist wichtig zu betonen, dass es darum geht, Unterstützung zu bieten, um wieder in ein geregeltes Arbeitsleben zurückzufinden.
Ursachen identifizieren:
Mögliche Gründe für häufiges Fehlen könnten privater oder beruflicher Stress, psychische Belastungen, Überforderung oder hoher Leistungsdruck sein.
Ich erörtere mögliche Lösungen wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Tage oder Urlaub, um den Mitarbeiter zu entlasten.
Aufgabenverteilung überprüfen:
Ich stelle sicher, dass die Aufgaben fair verteilt sind und ein Mitarbeiter nicht mehr Arbeit hat als andere.
Offenheit für Lösungsvorschläge seitens des Mitarbeiters ist ebenfalls von Bedeutung.
Eine gängige Ursache für Kündigungen ist die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit.
Voraussetzungen für den Kündigungsschutz:
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmern einen gewissen Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen.
Um vom Kündigungsschutz des KSchG zu profitieren, muss ein Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung in einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten tätig sein.
Definition der Arbeitsunfähigkeit:
Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarten Aufgaben zu erfüllen.
Unter bestimmten Bedingungen kann eine Arbeitsunfähigkeit eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
Diese Fallgruppen können eine krankheitsbedingte, ordentliche Kündigung rechtfertigen:
Häufige Arbeitsunfähigkeit: Wenn wiederkehrende Krankheitsausfälle das Arbeitsumfeld erheblich beeinträchtigen.
Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Wenn der Arbeitnehmer in Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird, vertragsgemäß zu arbeiten.
Lang andauernde Arbeitsunfähigkeit: Bei unsicherer Genesung nach einer langen Krankheitsperiode.
Krankheitsbedingte Leistungsmängel: Wenn die Arbeitsleistung aufgrund von Krankheit erheblich unter den Vertragsanforderungen liegt.
Die ordentliche Kündigung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit ist gerechtfertigt, wenn
eine negative Gesundheitsprognose vorliegt,
eine Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers besteht und
eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.
Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitgeber bei wiederholten, unabhängigen Kurzzeiterkrankungen eines Mitarbeiters für mehr als sechs Wochen im Jahr zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. (Beachten Sie, dass bei einer langandauernden Krankheit die Entgeltfortzahlung ohnehin auf sechs Wochen begrenzt ist.)
Außerordentliche Kündigung:
Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung aufgrund einer Krankheit wird praktisch nie in Betracht gezogen.
Eine Krankheit kann dem Arbeitnehmer nicht zur Last gelegt werden und ist somit kein Pflichtverstoß.
Einzelfallbeurteilung:
Die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit erfolgt immer im Kontext des jeweiligen Einzelfalls.
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