Unsicher bei der Stellenausschreibung? Welche Fragen kann ich beim Bewerbungsgespräch stellen? Welche Anforderungen gelten für ein Arbeitszeugnis?
Effiziente und rechtssichere Personalprozesse sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Denn schnell können Verstöße gegen die DSGVO oder das AGG zu hohen Bußgeldern führen.
Ich biete Ihnen umfassende Unterstützung bei der Gestaltung und Umsetzung von Personalprozessen.
Von der Stellenausschreibung über das Bewerbungsgespräch und den Arbeitsvertrag bis hin zu Kündigungen und der Ausstellung von Arbeitszeugnissen – ich bin Ihr Experte für rechtssichere Personalprozesse.
Mit meiner langjährigen Erfahrung und meinem fundierten Wissen im Arbeitsrecht sorge ich dafür, dass Ihr Unternehmen stets auf der sicheren Seite ist. Vertrauen Sie auf meine maßgeschneiderten Lösungen und professionelle Beratung, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und Ihre Personalprozesse optimal zu gestalten.
Kontaktieren Sie mich für eine unverbindliche Erstberatung und profitieren Sie von meiner Expertise.
Eine Stellenausschreibung informiert Mitarbeiter (intern) und interessierte Dritte (extern) über eine zu besetzende Arbeitsstelle. Sie umfasst ein kurzes Anforderungsprofil sowie eine Stellenbeschreibung.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierung bei Stellenanzeigen (§§ 11, 7, 1 AGG).
Ich muss als Arbeitgeber sicherstellen, dass meine Stellenausschreibungen keinerlei diskriminierenden Inhalte aufweisen.
Dies schließt Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung ein.
Ich achte darauf, Formulierungen zu vermeiden, die auf eine Benachteiligung hinsichtlich Alter oder Geschlecht hindeuten könnten.
Mindestinhalte einer Stellenausschreibung
Obwohl es keine gesetzlichen Vorgaben für den Inhalt von Stellenausschreibungen gibt, sollten bestimmte Mindestinhalte berücksichtigt werden, um potenzielle Bewerber umfassend zu informieren. Wichtige Angaben sind:
Abteilung
Arbeitsplatzbezeichnung
Fachliche und persönliche Voraussetzungen
Lohn- und Gehaltsgruppe
Es gibt keine gesetzliche Mindestdauer für Bewerbungsfristen; zwei Wochen sind jedoch üblich.
Eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit ist ausschreibungspflichtig, wenn sie mehr als geringfügig ist (mindestens 10 Stunden wöchentlich für einen Monat).
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bezüglich Stellenausschreibungen.
Der Betriebsrat hat gemäß § 93 BetrVG das Recht, zu verlangen, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung intern ausgeschrieben werden.
Dieses Recht findet keine Anwendung auf leitende Angestellte, gilt jedoch für Leiharbeitnehmer und freie Mitarbeiter, sofern es sich um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung handelt.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, wenn der Arbeitgeber freie Stellen nicht intern ausschreibt, trotz einer entsprechenden Forderung.
Aufklärungspflichten gegenüber Bewerbern
Ich bin als Arbeitgeber verpflichtet, Bewerber umfassend über besondere Anforderungen und potenzielle Belastungen des Arbeitsplatzes zu informieren. Dazu gehören:
Überdurchschnittliche Anforderungen an die Tätigkeit
Außergewöhnliche gesundheitliche Belastungen
Eventuelle Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens
Möglicher Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund von organisatorischen Umstrukturierungen
Erwartungen an den Arbeitsvertragsabschluss
Ich darf keine falschen Erwartungen hinsichtlich eines erfolgreichen Arbeitsvertragsabschlusses wecken.
Es ist unzulässig, Bewerber zu ermutigen, ihr aktuelles Arbeitsverhältnis vorzeitig zu kündigen, ohne eine verbindliche Zusage zu geben.
Kommt es wider Erwarten nicht zum Vertragsabschluss, kann ich haftbar gemacht werden, wenn der Bewerber im Vertrauen auf den neuen Job seine alte Stelle gekündigt hat.
Umgang mit Bewerbungsunterlagen
Bewerbungsunterlagen müssen vertraulich behandelt werden.
Sollte kein Arbeitsverhältnis zustande kommen oder die Unterlagen nach Vertragsabschluss nicht mehr relevant sein, bin ich verpflichtet, diese zurückzugeben oder zu vernichten.
Erstattung von Bewerbungskosten
Ich kann verpflichtet sein, die Kosten für Vorstellungsgespräche zu übernehmen, sofern dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen wurde. Zu den erstattungsfähigen Kosten zählen:
Fahrtkosten
Übernachtungskosten
Verdienstausfall
Wenn ich in der Einladung zum Vorstellungsgespräch explizit mitteile, dass keine Kosten erstattet werden, trägt der Bewerber diese selbst. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt oder nicht.
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern bin ich verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen.
Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Als Rechtsanwalt möchte ich darauf hinweisen, dass Arbeitgeber Bewerber vor der Einstellung umfassend kennenlernen möchten, jedoch nicht alle Fragen zulässig sind. Fragen, die das Persönlichkeitsrecht verletzen, sind unzulässig. Bewerber sind berechtigt, auf solche Fragen falsche Antworten zu geben oder Informationen zu verschweigen:
Fragen zu Schwangerschaft und Familienplanung
Fragen zur Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit (mit Ausnahmen bei politischen Organisationen)
Zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Fragen, die sich auf die berufliche Eignung und die spezifische Arbeitsstelle beziehen, sind zulässig und müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden:
Fragen zum Lebenslauf und zur bisherigen Berufserfahrung
Fragen zu Kenntnissen und Fähigkeiten
Fragen zum Einverständnis mit Schichtarbeit oder einer Versetzung
Situationsabhängige Fragen
Einige Fragen sind nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt. Diese betreffen meist spezielle Anforderungen der angestrebten Tätigkeit:
Krankheiten oder Schwerbehinderung: Nur zulässig, wenn sie die angestrebte Tätigkeit beeinflussen (z.B. Einschränkung der körperlichen Belastbarkeit, ansteckende Erkrankungen).
Vermögensverhältnisse: Nur erlaubt, wenn die Position umfangreiche finanzielle Entscheidungsbefugnisse beinhaltet.
Unklar, welche Fragen ich bei der Bewerbung stellen darf? Lassen Sie sich in meiner Kanzlei für Arbeitsrecht zu diesen und weiteren Themen beraten! Ich unterstütze Sie dabei, rechtssichere Personalprozesse zu gestalten!
Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers während des Vorstellungsgesprächs
Pflichten des Arbeitnehmers
Wahrheitsgemäße Beantwortung zulässiger Fragen: Ich bin verpflichtet, zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß zu beantworten.
Mitteilung von Leistungseinschränkungen: Ich muss den Arbeitgeber informieren, wenn ich bestimmte im Arbeitsvertrag geforderte Leistungen nicht erbringen kann.
Rechte des Arbeitnehmers
Keine Offenlegungspflicht bei Behinderungen: Ich muss eine Behinderung nicht von mir aus angeben, solange diese die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. Eine Ausnahme besteht bei Schwerbehinderungen, die die Tätigkeit beeinflussen könnten.
Keine Angabe des aktuellen Verdienstes: Ich bin nicht verpflichtet, mein derzeitiges Gehalt offenzulegen.
Keine Mitteilungspflicht bei Schwangerschaft: Ich muss eine bestehende Schwangerschaft nicht mitteilen, sofern diese keine negativen Auswirkungen auf die Arbeitsleistung hat.
Ihr Arbeitnehmer hat Sie während des Vorstellungsgesprächs getäuscht? Als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht informiere ich Sie gerne über die rechtlichen Konsequenzen!
Kündigungsgründe
Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wird. Dazu gehören häufig wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder Fehlverhalten am Arbeitsplatz.
Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung kommt zur Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Beispiele hierfür sind langfristige Krankheiten oder der Verlust der erforderlichen beruflichen Qualifikationen.
Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn betriebliche Erfordernisse die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz unmöglich machen. Gründe dafür können Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsrückgang oder Standortschließungen sein.
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören:
Schwangere
Eltern in Elternzeit
Betriebsratsmitglieder
Schwerbehinderte
Die Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter sehr strengen Bedingungen und oftmals nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden möglich.
Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet nur in Unternehmen Anwendung, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.
In kleineren Unternehmen greift dieses Gesetz nicht, sodass dort weniger strenge Kündigungsschutzregelungen gelten.
Rechtssichere Kündigungen? Binden Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in den Kündigungsprozess ein! Ich helfe Ihnen gerne.
Definition eines Arbeitszeugnisses
Ein Arbeitszeugnis stellt eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über die Dauer, den Inhalt und den Verlauf eines Arbeitsverhältnisses dar.
Es bewertet die Leistung, das Verhalten und die Zusammenarbeit des Mitarbeiters mit seinen Vorgesetzten und Kollegen.
Inhaltliche Unterscheidung:
Einfaches Zeugnis: Beschreibt die Art und Dauer der Beschäftigung.
Qualifiziertes Zeugnis: Beinhaltet zusätzlich eine Bewertung von Leistung und Verhalten.
Zeitliche Unterscheidung:
Zwischenzeugnis: Wird während eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt.
Vorläufiges Zeugnis: Wird kurz vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt.
Endzeugnis: Wird am Ende des Arbeitsverhältnisses erstellt.
Gesetzliche Grundlagen für Arbeitszeugnisse
Für Beschäftigte: § 109 GewO; Beschäftigte haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Endzeugnis, das auch ihre Leistung und ihr Verhalten bewerten kann.
Für Auszubildende: § 16 BBiG; Auszubildende haben nach Abschluss der Prüfung Anspruch auf ein Zeugnis über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie die erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse.
Für sonstige Mitarbeitende: § 630 BGB; Mitarbeitende, die nicht zu den Arbeitnehmern zählen, aber Dienstleistungen erbracht haben, haben ebenfalls Anspruch auf ein Zeugnis.
Einheitliches Zeugnisrecht
Die gesetzlichen Bestimmungen sind weitgehend einheitlich, weshalb ein einheitliches Zeugnisrecht gilt, unabhängig von der Beschäftigtengruppe.
Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG), ist auf alle Arten von Arbeitszeugnissen übertragbar.
Formvorschriften für Arbeitszeugnisse
Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich verfasst und unterschrieben sein. Elektronische Formate sind nicht zulässig.
Das Zeugnis muss sauber, ordentlich und auf hochwertigem Papier mit aktuellem Firmenbriefkopf erstellt werden.
Unsaubere Zeugnisse, Korrekturen oder geheime Zeichen sind nicht erlaubt, da sie Rückschlüsse auf den Aussteller zulassen könnten.
Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses
Der Arbeitgeber ist zur Ausstellung und Unterzeichnung des Zeugnisses verpflichtet.
In Vertretung können auch leitende Angestellte unterschreiben, die höher gestellt sind als der beurteilte Mitarbeiter.
Bei leitenden Angestellten muss ein Mitglied der Geschäftsführung unterzeichnen und auf seine Position hinweisen.
Ablehnung eines Zeugnisses durch Arbeitnehmer
Arbeitnehmer können ein neues Zeugnis verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält, die ihr berufliches Fortkommen beeinträchtigen könnten.
Arbeitsgerichte können das Zeugnis überprüfen und neu formulieren lassen.
Der Arbeitgeber darf dabei nicht auf das Gerichtsurteil oder einen Vergleich verweisen.
Benötigen Sie in Ihrem Unternehmen rechtliche Unterstützung bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen? Dann wenden Sie sich an meine Kanzlei für Arbeitsrecht! Ich stehe Ihnen gerne zur Seite, um rechtssichere Arbeitszeugnisse zu erstellen.
Ich spezialisiere mich auf die rechtliche Beratung und Unterstützung von Unternehmen bei der Gestaltung und Umsetzung rechtssicherer Personalprozesse. Ich biete Ihnen maßgeschneiderte Lösungen, um Ihre Personalprozesse effizient und rechtlich einwandfrei zu gestalten.
Meine Dienstleistungen im Überblick
Stellenausschreibung:
Rechtssichere Gestaltung: Ich helfe Ihnen bei der Formulierung von Stellenausschreibungen, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und Diskriminierung vermeiden.
Beratung zu AGG: Sicherstellung der Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Bewerbung:
Optimierung des Bewerbungsprozesses: Beratung zu zulässigen und unzulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch.
Datenschutzkonforme Handhabung: Unterstützung bei der rechtskonformen Verarbeitung von Bewerberdaten gemäß DSGVO.
Arbeitsvertrag:
Individuelle Vertragsgestaltung: Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen, angepasst an die spezifischen Bedürfnisse Ihres Unternehmens.
Rechtliche Absicherung: Sicherstellung der Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften und Schutz vor rechtlichen Fallstricken.
Kündigung:
Beratung und Durchführung: Unterstützung bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen, einschließlich der Einhaltung formaler Anforderungen.
Kündigungsschutz: Vertretung bei Kündigungsschutzklagen und Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten.
Zeugnisausstellung:
Rechtssichere Zeugnisse: Erstellung von einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnissen gemäß den gesetzlichen Vorgaben.
Beratung bei Streitfällen: Unterstützung bei Auseinandersetzungen über den Inhalt von Arbeitszeugnissen.
Warum meine Kanzlei?
Erfahrung und Kompetenz: Langjährige Erfahrung und fundiertes Wissen im Arbeitsrecht.
Individuelle Lösungen: Maßgeschneiderte Beratung und Umsetzung, die auf die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens abgestimmt sind.
Verlässlichkeit und Professionalität: Vertrauen Sie auf meine professionelle und diskrete Arbeitsweise.
Nutzen Sie meine Expertise im Arbeitsrecht und sichern Sie Ihre Personalprozesse rechtlich ab. Kontaktieren Sie mich für eine unverbindliche Erstberatung. Ich bin Ihr kompetenter Partner für rechtssichere Personalprozesse.
In einer Stellenausschreibung sollten die Jobbezeichnung, die Abteilung, die Aufgaben, die Anforderungen, die Gehaltsgruppe und die Bewerbungsfrist (in der Regel zwei Wochen) aufgeführt sein.
Fragestellungen, die nicht zulässig sind, beziehen sich auf Schwangerschaft, Familienplanung, Religionszugehörigkeit, sexuelle Orientierung sowie politische Ansichten. Abhängig von dem Beruf können hier auch Ausnahmen gelten, beispielsweise bei einer Bewerbung für eine politische Zeitung oder Organisation.
Die Gründe für eine Kündigung können verhaltensbedingte (Vertragsverletzungen), personenbedingte (persönliche Eigenschaften/Fähigkeiten) sowie betriebsbedingte (betriebliche Erfordernisse) Ursachen sein.
Im Falle von Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, was bedeutet, dass Beschäftigte dort keinen Kündigungsschutz haben. Allerdings ist nicht jede Kündigung automatisch rechtsgültig.
Wenn der Arbeitgeber nach der Einstellung erkennt, dass der Mitarbeiter im Lebenslauf unzutreffende Informationen angegeben hat, kann dies eine fristlose Kündigung zur Folge haben. In bestimmten Fällen kann außerdem eine Schadensersatzklage wegen Betrugs eingereicht werden.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis stellt ein Dokument dar, in dem Arbeitgeber die Aufgaben und Leistungen ihrer Angestellten schildern und bewerten. Nach geltendem Recht haben Beschäftigte Anspruch auf ein solches Zeugnis, entweder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder in bestimmten Situationen bereits vorher.
Das Arbeitszeugnis muss von mir als Arbeitgeber oder einem von mir beauftragten leitenden Stellvertreter unterschrieben werden. Bei leitenden Angestellten ist es erforderlich, dass ein Mitglied der Geschäftsführung unterzeichnet und seine Position angibt.
Ein Arbeitszeugnis sollte schriftlich und mit Unterschrift versehen sein. Es empfiehlt sich, es auf hochwertigem Papier mit dem Briefkopf der Firma zu drucken, wobei es frei von Flecken, Radierungen oder Streichungen sein sollte. Unsaubere Zeugnisse oder geheime Zeichen sind nicht zulässig, um klare und professionelle Bewertungen zu gewährleisten.
Montag – Samstag 08:00 – 22:00 Uhr
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