Trixi Hoferichter - Ich mache mich für Sie stark. Für Sie finde ich Wege und Lösungen.
Rechtsanwalt Kündigung aussprechen Würzburg
Ich mache mich für Sie stark. Für Sie finde ich Wege und Lösungen.
Kündigung rechtlich wirksam aussprechen
Beabsichtigen Sie, einen Mitarbeiter zu kündigen? Ist dies über eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung möglich? Welche Kündigungsgründe können geltend gemacht werden? Welche Regelungen bestehen bezüglich Kündigungsfristen und Kündigungsschutz?
Nur eine rechtmäßige Kündigung kann das Arbeitsverhältnis wirksam beenden. Wenn Sie als Arbeitgeber bei der Kündigung Fehler machen, drohen schnell Kündigungsschutzklagen und hohe Abfindungszahlungen. Dies kann zu langwierigen Verfahren vor dem Arbeitsgericht (ArbG) führen und im schlimmsten Fall Ihren Betrieb beeinträchtigen. Daher ist es entscheidend, dass bei der Kündigung von Arbeitsverträgen die Vorschriften des Arbeitsrechts eingehalten werden: Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und ggf. die Einbeziehung des Betriebsrats.
Damit die Kündigung rechtssicher und gerichtsfest ist, ist rechtlicher Beistand unerlässlich. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht erkläre ich Ihnen, worauf Sie achten müssen.
Wie Sie eine erfolgreiche Kündigung vornehmen
Damit Ihre Kündigung rechtlich sicher und wirksam ist, sollten Sie folgende Punkte berücksichtigen:
Kündigungsarten
- Im Arbeitsrecht gibt es zwei Arten von Kündigungen: ordentlich (fristgerecht) und außerordentlich (fristlos).
- Darüber hinaus bestehen weitere Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis zu beenden:
- Anfechtung: Ich kann den Arbeitsvertrag anfechten, beispielsweise wenn der Bewerber mich im Bewerbungsgespräch getäuscht hat.
- Auflösende Bedingung: Das Arbeitsverhältnis kann durch eine Bedingung (wie eine zeitliche Befristung) enden. Zeitlich befristete Arbeitsverträge können nicht ordentlich gekündigt werden.
- Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich vertraglich auf eine Beendigung einigen.
- Beendigung durch Rente: Dies ist nur möglich, wenn der Renteneintritt tarifvertraglich, arbeitsvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt ist. Andernfalls ist eine reguläre Kündigung erforderlich.
Grund der Kündigung
- Die ordentliche Kündigung
- Eine ordentliche Kündigung muss gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) nicht begründet werden.
- Gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Kündigungsgrund erforderlich, wenn der Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter beschäftigt und der zu kündigende Mitarbeiter bereits seit 6 Monaten dort tätig ist.
- Als Kündigungsgründe kommen folgende in Betracht:
- Personenbedingt: wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die beruflichen Aufgaben zu erledigen. Dies könnte beispielsweise durch eine Verletzung oder eine chronische Erkrankung bedingt sein.
- Verhaltensbedingt: wenn der Arbeitnehmer durch Fehlverhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Die Beispiele aus den außerordentlichen Kündigungsgründen sind hier entsprechend anwendbar.
- Betriebsbedingt: wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen – zum Beispiel, wenn aufgrund schlechter Konjunktur Personal abgebaut werden muss. Der Arbeitgeber muss dann eine Sozialauswahl unter den Mitarbeitern vornehmen.
- Die fristlose Kündigung
- Sie kann nur durch einen außerordentlichen Kündigungsgrund gerechtfertigt werden, wie etwa:
- Bedrohung von Kollegen
- Exzessive unerlaubte Nutzung von Diensthandy oder Internet zu privaten Zwecken
- Arbeitszeitbetrug
- Straftaten im Betrieb wie: sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl
- Diskriminierung
- Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
- Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit
- Antreten eines ungenehmigten Urlaubs
- Weigerung von Arbeitsanweisungen
- Störungen des Betriebsfriedens
- Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist muss im Einzelfall unzumutbar sein.
- Die fristlose Kündigung ist als letztes Mittel (ultima ratio) anwendbar. Zuvor können Abmahnungen oder Versetzungen als mildere Mittel in Betracht gezogen werden.
Fristen bei Kündigungen
- Die Kündigungsfrist bei ordentlichen Kündigungen richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
- 1 Monat bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu 2 Jahren
- 7 Monate bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 20 Jahren
- 2 Wochen während der Probezeit
- Bei außerordentlichen Kündigungen muss die Kündigung spätestens 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.
Besonderer Kündigungsschutz
- Ein besonderer Kündigungsschutz besteht beispielsweise für folgende Gruppen:
- Schwangere Arbeitnehmerinnen gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Auszubildende gemäß dem Berufsbildungsgesetz (BBiG)
- Wehrdienstleistende gemäß dem Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
- Betriebsratsmitglieder gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Schwerbehinderte gemäß dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
- Arbeitnehmer in Pflege- oder Elternzeit gemäß dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
- Träger besonderer Funktionen wie Datenschutzbeauftragte
In diesen Fällen sind Kündigungen ausgeschlossen oder nur unter sehr strengen Voraussetzungen möglich. Außerordentliche Kündigungen können im Extremfall weiterhin durchgeführt werden.
Kündigungsschutzklage
- Der Arbeitnehmer kann vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben.
- Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen eingereicht werden; andernfalls gilt die Kündigung als rechtmäßig (Präklusionsfrist).
Beteiligung des Betriebsrats
- Ein vorhandener Betriebsrat muss vor der Kündigung informiert und angehört werden. Er kann der Kündigung zustimmen oder widersprechen.
- Dies hat jedoch keinen Einfluss auf die Rechtswirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber.
Schriftform
- Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, das heißt: auf Papier und eigenhändig unterschrieben.
- Die Möglichkeit zur Kündigung auf elektronischem Wege (per E-Mail, WhatsApp, Fax) ist durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) ausgeschlossen.
- Die Kündigung kann auch durch einen Vertreter des Arbeitgebers ausgesprochen werden. Es ist jedoch ratsam, eine Vollmachtsurkunde beizufügen, da der Arbeitnehmer die Kündigung sonst möglicherweise zurückweisen kann, was die Kündigungsfrist verstreichen lassen könnte.
Wie ich Ihnen helfen kann
Eine Kündigung eines Mitarbeiters ist keine leichte Aufgabe. Ich unterstütze Sie dabei in rechtlicher Hinsicht mit meiner langjährigen Praxiserfahrung. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kenne ich die aktuelle Rechtsprechung und die komplexe Gesetzeslage, um Kündigungen rechtswirksam und gerichtsfest vorzubereiten. Dabei richte ich mich nach Ihren individuellen Bedürfnissen: egal ob außerordentlich oder ordentlich, Kündigung oder Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Abmahnung. Ich berate und vertrete Sie individuell und kompetent. Gerne bespreche ich vorab die Beratungskosten mit Ihnen, damit Sie wissen, was auf Sie zukommt.
Es ist von großer Bedeutung, dass Sie sich umgehend bei mir melden, da die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht teilweise äußerst kurz sind (2-3 Wochen).
Die außerordentliche Kündigung sollte stets als letztes Mittel in Betracht gezogen werden (ultima-ratio-Prinzip). Daher ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber zunächst Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen in Erwägung zieht. In besonders schwerwiegenden Fällen kann jedoch auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden.
Im Arbeitsrecht unterscheide ich zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung. Beide beenden durch eine einseitige Erklärung des Mitarbeiters oder des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis. Die Änderungskündigung hingegen hat das Ziel, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzuführen.
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, während bei einer ordentlichen Kündigung zunächst die Kündigungsfrist ablaufen muss. Letztere bedarf keiner Begründung, jedoch obliegt es dem Arbeitgeber, eine Sozialauswahl vorzunehmen. Eine außerordentliche Kündigung ist hingegen nur aus bestimmten Gründen möglich.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, wenn der Betrieb eine Größe von mindestens 10 Mitarbeitern erreicht hat (sogenannter Kleinbetrieb). Dabei ist erforderlich, dass der einzelne Mitarbeiter eine Beschäftigungsdauer von mindestens 6 Monaten vorweisen kann.
Zusätzlich zum Kündigungsschutzgesetz besteht ein besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Mitarbeitergruppen: schwangere Arbeitnehmerinnen, Auszubildende, Wehrdienstleistende, Betriebsratsmitglieder, Menschen mit Behinderungen und Datenschutzbeauftragte. Diese können nur unter speziellen Bedingungen gekündigt werden.
Eine außerordentliche Kündigung ist aus einem wichtigen Grund gerechtfertigt. Solche Gründe sind beispielsweise Drohungen, die private Nutzung von Diensthandys oder des Internets, Arbeitszeitbetrug, Straftaten im Betrieb wie sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung oder Diebstahl, Diskriminierung oder das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit.
Die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Diese ist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und reicht von 1 bis 7 Monaten. Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats kündigen. Abweichungen können tarif- oder vertraglich geregelt werden.
Eine Kündigung kann ausschließlich der Arbeitgeber aussprechen. Es steht ihm jedoch frei, einen Vertreter (wie zum Beispiel einen Prokuristen) damit zu beauftragen. In diesem Fall sollte die Bevollmächtigung der Kündigung beigefügt werden, da der Mitarbeiter die Kündigung andernfalls zurückweisen kann, was dazu führt, dass die Kündigungsfrist verstreicht.
Gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist die Kündigung schriftlich zu verfassen. Das bedeutet, dass das Kündigungsschreiben in Papierform vorliegen und handschriftlich unterzeichnet sein muss. Elektronische Formen wie SMS, E-Mail, PDF oder elektronische Signaturen sind unzulässig.
Nein. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung. Eine Abfindungsvereinbarung kann jedoch in einem Aufhebungsvertrag getroffen werden. Dies ist besonders interessant, wenn auf diese Weise die hohen Anforderungen des Kündigungsschutzes umgangen werden sollen.
Rechtsgebiet
Rechtsanwälte
Kontakt
Ihre Kanzlei Trixi Hoferichter. Immer für Sie da
Adresse
-
Kantstraße 3897074 Würzburg
- +49 931 27898871
- info@arbeitsrecht.services
Öffnungszeiten
Mo-Fr 8:00 – 19:00 Uhr
Sa 8:00 – 12:00 Uhr
Kontakt
Sie müssen den Inhalt von reCAPTCHA laden, um das Formular abzuschicken. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten mit Drittanbietern ausgetauscht werden.
Mehr Informationen