ABC des Arbeitsrecht

Es gibt drei verschiedene Arten der Abfindung: Die vereinbarte Abfindung, die betriebsbedingte Abfindung und die Auflösungsabfindung. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es grundsätzlich nicht. Dennoch gilt: Je höher das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und je niedriger die rechtlichen Chancen auf eine rechtswirksame Kündigung, desto höher die Abfindung. 

 

Kann ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers nicht geduldet werden, kann der Arbeitgeber diesen abmahnen. Die Abmahnung soll sowohl eine warnende als auch eine rügende Wirkung haben. Die Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Falsch ist der Irrglaube, dass der Arbeitgeber drei Abmahnungen benötigt, um kündigen zu können. Richtig ist vielmehr, dass der Arbeitgeber eine Abmahnung benötigt und den Arbeitnehmer dann bei einem gleichgelagerten Pflichtenverstoß kündigen kann. 

 

Ein Arbeitgeberverband ist in der Regel ein rechtsfähiger Verein mit nicht wirtschaftlichen Zielen. 

 

Ein Arbeitgeber ist jeder, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages mindestens eine andere Person beschäftigt. Dabei ist es unerheblich, welche Rechtsform der Arbeitgeber hat. Arbeitgeber können natürliche Personen, Gesellschaften oder Körperschaften des öffentlichen Rechts sein.

 

Neben einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, gibt es auch das befristete Arbeitsverhältnis. Für ein befristetes Arbeitsverhältnis gelten die Vorschriften des TzBfG, des Gesetzes über Teilarbeitszeit und befristete Arbeitsverträge.

Sollte das Arbeitsverhältnis befristet sein, erfolgt die Beendigung durch Zeitablauf, während bei dem unbefristeten Arbeitsverhältnis es einer Kündigung (näheres zur Kündigung bei K) bedarf.

 

Beamte sind keine Arbeitnehmer. Ihr Rechtsverhältnis zum Dienstherren bestimmt sich nicht nach den Vorschriften des Zivilrechts. Das Dienstverhältnis wird nicht durch einen privatrechtlichen Vertrag begründet, sondern durch die Ernennung. Durch diese kommt ein geregeltes Dienstverhältnis zwischen dem Beamten und dem Dienstherrn zustande.

 

Betriebsvereinbarungen werden zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber geschlossen und regeln betriebsspezifische Belange, die in den Aufgabenbereich des Betriebsrates fallen. Betriebsvereinbarungen dienen der Ausgestaltung der innerbetrieblichen Ordnung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in § 87 ff Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt.

 

 

Unter „Crowdworking“ versteht man die über das Internet erfolgte Beauftragung betriebsfremder Dritter für Arbeitseinsätze eines Unternehmens. Durch die immer stärker werdende digitale Welt, ist das Crowdworking mit einem Outsourcing in der Digitale zu vergleichen.

 

 

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Dienstwagen zur Erledigungen seiner Aufgaben zur Verfügung stellen. Dies ist zweckmäßig, wenn der Arbeitnehmer für die Erledigungen seiner Arbeitsaufgaben häufig unterwegs ist und hierfür ein Kraftfahrzeug benötigt.

Ein Anspruch auf einen Dienstwagen gibt es, wenn eine entsprechende vertragliche Absprache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen wurde. Diese Absprache ist möglichst konkret (Fabrikat, Ausstattung etc.) festzuhalten. Eine Dienstwagenordnung oder eine einzelvertragliche Regelung, unter welchen Bedingungen ein Firmenfahrzeug genutzt werden kann, sollte vom Arbeitgeber immer schriftlich ausformuliert sein. Anderenfalls fallen Regelungsunklarheiten oder Regelungslücken (fast) immer zulasten des Arbeitgebers aus. 

 

Nach § 106 Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin gegenüber seinen/ihren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ein Weisungs- bzw. Direktionsrecht. Im Rahmen dieses Weisungsrechts obliegt es dem Arbeitgeber zu entscheiden und anzuordnen, wann, wie, wo und was gearbeitet werden soll. Diesen Anweisungen müssen der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin grundsätzlich Folge leisten. Doch auch Anweisungen des Arbeitgebers sind Grenzen gesetzt, wenn sie grob unbillig sind, so das Bundesarbeitsgericht. Wann das allerdings der Fall ist, wird im Streitfall ein Arbeitsgericht entscheiden. 

 

Ehrenamtliche Tätigkeiten werden grundsätzlich freiwillig und unentgeltlich im gemeinnützigen Bereich verrichtet. Während der Arbeitnehmer 

privatrechtlichen Vertrages fremdbestimmt im Dienste des Arbeitgebers steht, verrichtet der ehrenamtliche Mitarbeiter in der Regel seine Arbeit freiwillig, weisungsunabhängig und unentgeltlich (abgesehen von einer Aufwandsentschädigung).

Eine der Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers ist die Erbringung seiner Arbeitsleistung, während die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers die Zahlung des Entgeltes beinhaltet. Im Falle der Freistellung (auch bekannt u.a. als Suspendierung, Beurlaubung) ist die Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht zu verstehen unter Fortfall der Vergütung. Innerhalb der Freistellung ist zwischen der bezahlten und unbezahlten Freistellung zu unterscheiden. Während im ersten Fall der Arbeitgeber weiterhin zur Vergütungszahlung verpflichtet bliebt, entfällt in letztem Fall mit der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers gleichzeitig auch die Vergütungspflicht des Arbeitgebers.

 

Unter freier Mitarbeit wird die selbstständige, unternehmerische Tätigkeit einer natürlichen Person verstanden, die aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages für ein fremdes Unternehmen handelt.

 

Im Arbeitsrecht gilt ein anderer Haftungsgrundsatz als im gewöhnlichen Rechtsverkehr. Es gilt die dreistufige Haftung.

 

H wie Homeoffice:

Homeoffice ist kein im Gesetz geregelter Begriff. Grundsätzlich ist zu unterscheiden, ob es sich um sogenanntes „mobiles Arbeiten“ oder um einen Heimarbeitsplatz handelt. Arbeitgebern ist es grundsätzlich – auch in Zeiten der Pandemie – nicht gestattet, den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ins Homeoffice zu versetzten. Grundsätzlich ist die Vereinbarung zum Homeoffice eine zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung. Diese Homeoffice-Regelung oder besser gesagt eine einseitige Anordnung des Homeoffices greift in das Grundrecht des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, nämlich in Artikel 13 Grundgesetz ein.  

 

Im Arbeitsrecht gilt der sogenannte Begriff Schadensausgleich. Schadensersatzpflichten im Verhältnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden hiermit geregelt. Der innerbetriebliche Schadensausgleich umfasst die Fälle, in denen der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitsleistung dem Arbeitgeber oder einem anderen Arbeitnehmer gegenüber oder einem Dritten gegenüber einen Schaden (Sach- oder Personenschaden) verursacht. Die Haftung des Arbeitnehmers für Sachschäden, Produktionsausfälle oder Fremdschäden, die anlässlich einer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erbrachten Arbeit verursacht werden, ist gegenüber den allgemeinen Haftungsmaßstäben beschränkt. 

 

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) regelt die Beschäftigung von unter 18-jährigen, unter 14-jährigen, sowie von schulpflichtigen Kindern und Jugendlichen. Für Jugendliche unter 14 Jahren besteht ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot mit Ausnahme von Ausbildungsverhältnissen, sowie für leichte Tätigkeiten. Das Jugendarbeitsschutzgesetz regelt darüber hinaus auch die Arbeitszeiten, eine 

5-Tage-Woche sowie die Arbeitsruhe an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen. Für Jugendliche gilt auch ein besonderer Urlaubsanspruch, welcher sich aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz ergibt. 

 

Die Kündigung stellt eine einseitige, empfangsbedürftige (sie muss dem Empfänger zugehen) Willenserklärung dar. Da die Kündigung ein einseitiges Rechtsgeschäft darstellt, ist auch eine Mitwirkung des Gekündigten nicht notwendig. Bei einer Kündigung wird zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung unterschieden (Näheres zur ordentlichen Kündigung bei O).

 

Grundsätzlich wird Krankheit als regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, oder beides, der eine Behandlungsdürftigkeit oder Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat, verstanden.

Ein regelwidriger Körper- bzw. Geisteszustand liegt vor, wenn eine nicht nur unerhebliche Abweichung körperlicher und geistiger Funktionen vorliegt. Somit sind geringfügige Störungen, welche keine funktionellen Auswirkungen und somit lediglich eine Abweichung des Idealbilds des Wohlbefindens darstellen, nicht ausreichend.

 

Ein Irrglaube ist es, dass Arbeitnehmer, die arbeitsunfähig (=krank geschrieben) sind, nicht gekündigt werden dürfen.

 

Grundsätzlich stellt die Kurzarbeit eine betriebliche Herabsetzung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers, bei entsprechender Kürzung des Entgelts dar. Sie bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat am 30.11.2021 (Az. 9 AZR 225/21) entschieden, dass die anteilige Kürzung des Jahresurlaubs durch Kurzarbeit rechtmäßig ist.

Lesen Sie hier mehr dazu:  https://www.anwalt.de/rechtstipps/kuerzung-des-jahresurlaubs-ist-rechtmaessig-195294.html

 

Die Leiharbeit bestimmt sich im Wesentlichen nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

 

Früher wurde in der Rechtsprechung und im Gesetz unterschieden zwischen Lohn und Gehalt. Heute sprechen wir einheitlich über Entgelt. 

Dennoch wird oft auf Lohnfortzahlung bzw. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder dergleichen geklagt. 

 

Seit dem 01.10.2022 ist der gesetzliche deutsche Mindestlohn bei 12,00 € pro Arbeitsstunde. Sinn und Zweck des Mindestentgelts ist die Sicherstellung der Lebensunterhaltsfinanzierung des Arbeitnehmers mit seinem Lohn, um keine Sozialleistungen trotz Arbeitsverhältnisses in Anspruch nehmen zu müssen.

 

Das Mutterschutzgesetz schützt auf Basis des Grundgesetzes in der Schwangerschaft und auch nach der Entbindung die Mütter und die Kinder vor Nachteilen aufgrund der Beschäftigung in der Arbeitswelt.

Der Mutterschutz umfasst im Wesentlichen drei Hauptbestandteile: Den Gesundheitsschutz, den Entgeltschutz und den Arbeitsplatzschutz.

 

Eine Nebentätigkeit verfolgt ein Arbeitnehmer, wenn er neben seinem Hauptarbeitsverhältnis seine Arbeitskraft bei einer weiteren Tätigkeit ausübt.

Dies kann sowohl bei dem Arbeitgeber des Hauptarbeitsverhältnisses bestehen, als auch bei einem Dritten. Sie kann im Rahmen eines Arbeitsvertrages aber auch eines Dienst-/oder Werkvertrages verrichtet werden.

Von Gesetzes wegen muss der Arbeitnehmer die Nebentätigkeit nicht genehmigen lassen, da er sich zwar zur Leistung seiner Dienste bei seinem Hauptarbeitgeber verpflichtet (§ 611 I BGB), nicht aber seine gesamte Arbeitskraft zur Verfügung stellt (Stichwort „Recht zur freien Berufsausübung“). Jedoch ist die geplante Nebentätigkeit dem Arbeitgeber anzuzeigen.

 

Beamte unterliegen der Genehmigungspflicht einer Nebenbeschäftigung.

 

Unter Nachtarbeit versteht der Gesetzgeber in der Regel eine Arbeit, die zwischen 23 Uhr und 6 Uhr vom Arbeitnehmer geleistet wird und welche länger als zwei Stunden andauert, § 2 ArbZG. In Bäckereien und Konditorbetrieben versteht sich die Nachtarbeit zwischen 22 Uhr und 5 Uhr.

 

Eine ordentliche Kündigung erfolgt im Gegensatz zu einer außerordentlichen Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Die ordentliche Kündigung kann unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (also bei mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmern im Betrieb und mehr als 6 Monaten Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers) als eine verhaltensbedingte, eine personenbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. 

 

Ein Praktikum absolviert derjenige, der für eine vorübergehende Dauer praktische Kenntnisse und Erfahrungen für eine betriebliche Tätigkeit in Erfahrung bringt. Abzugrenzen sind Praktikanten von Werkstudenten, Auszubildenden sowie Volontären. 

 

Zu unterscheiden sind immer sogenannte Pflichtpraktika und freiwillige Praktika. 

Absolventen eines freiwilligen Praktikums sind Arbeitnehmer. Sie haben einen Vergütungsanspruch zumindest nach Mindestlohngesetz, Urlaubsanspruch sowie Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (gem. § 26 und § 10 BBiG i.V.m. § 3 EntgFG) etc., wie jeder andere Arbeitnehmer auch, gem. § 26 i.V.m. § 17 I S.1 BBiG (siehe hierzu auch Urteil vom LAG Ba-Wü, 08.02.2008). 

 

Im Arbeitszeitgesetz ist ebenfalls geregelt, wann und wie lange ein Arbeitnehmer Pausenzeiten nehmen muss. Das Arbeitszeitgesetz ist ein Schutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann nicht einseitig auf Verzicht der Pausen bestehen und der Arbeitgeber kann auch nicht einen Verzicht auf Pausen anordnen. Schutzzweck des Arbeitszeitgesetzes ist es alleine, den sozial schwächeren Arbeitnehmer vor Überlastung zu bewahren. 

 

Im Arbeitsverhältnis bestehen sowohl für die Arbeitnehmerseite wie auch für die Arbeitgeberseite zahlreiche Pflichten. Ist ein Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeiterin eingestellt worden, so haben Arbeitgeber auch die Pflicht, diesen oder diese vertragsgemäß zu beschäftigen. Als Rechtsgrundlage für diese Pflicht sind § 611 BGB und § 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB zu nennen. Das Allgemeine Persönlichkeitsrecht ist die Grundlage für die freie Entfaltung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, durch welche die tatsächliche Möglichkeit zur Erbringung der Arbeit sichergestellt wird. Im arbeitsrechtlichen Mandat bedeutet dies konkret, dass der Arbeitnehmer auch gegen eine Freistellung klagen könnte, unabhängig davon, ob Entgelt bezahlt wird oder nicht. 

 

Auch die Pflicht zur Zahlung des Entgelts ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin korrekt zu berechnen, die gesetzlich vorgeschriebenen Steuern und Sozialversicherungsabgaben abzuführen und das Entgelt pünktlich in Euro auszubezahlen. Die Pflicht zur Entgeltzahlung ist in der Regel im Arbeits- oder Tarifvertrag in der genauen Höhe und bezüglich des Auszahlungstermins konkretisiert. Unterliegt der Arbeitsvertrag hingegen keiner tariflichen Bindung und wurde eine Höhe des Entgelts nicht vertraglich festgelegt, so hat der Arbeitgeber die Pflicht zur Entgeltzahlung, die sich nach der für die Tätigkeit ortsüblichen Höhe richtete. 

 

Der Arbeitnehmer ist von Gesetzes wegen grundsätzlich nicht verpflichtet, seine Arbeit mit einer bestimmten Qualität oder einem Erfolg zu erbringen. Jedoch kann der Arbeitgeber Regelungen und Zielvereinbarungen vertraglich festhalten. 

 

Nach allgemeinem Verständnis versteht man unter der Rufbereitschaft, wenn der Arbeitnehmer außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit verpflichtet ist, auf Abruf seine Arbeit aufzunehmen. Während des Dienstes der Rufbereitschaft kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich an dem Ort seiner Wahl aufhalten. Wichtig ist nur, dass der Arbeitnehmer in gegebenen Fall abrufbereit ist und muss somit für seine ständige Erreichbarkeit sorgen.

 

Der Rentenbeginn eines Arbeitnehmers geht nicht automatisch mit dem Erreichen einer bestimmten Altersgrenze einher.

 

Betriebe, die wenigstens fünf schwerbehinderte Personen nicht nur vorübergehend beschäftigen, wählen einen Schwerbehindertenvertreter als Vertrauensperson. Die Amtszeit dieser gewählten Vertrauensperson beträgt in der Regel vier Jahre. Wahlberechtigt sind alle im Unternehmen beschäftigten schwerbehinderten Personen.

 

Tarifverträge regeln nahezu alle relevanten Fragen des Arbeitsverhältnisses und sind wichtige Rechtsquellen für die einzelnen Arbeitsverhältnisse, wenn diese unter den Anwendungsbereich des Tarifvertrages fallen. Es ist daher immer im Einzelfall zu prüfen, ob für Ihr Unternehmen auch ein Tarifvertrag Anwendung findet und ob dieser Regelungen zu dem konkreten Arbeitsverhältnis enthält. 

 

U wie Urlaub: 

In Deutschland bestimmt sich der gesetzliche Mindesturlaub nach § 3 I BUrLG (Bundesurlaubsgesetz) auf 24 Werktage. Das Bundesurlaubsgesetz geht grundsätzlich von einer 6-Tage Arbeitswoche aus. Ein Urlaubsanspruch kann nicht verkürzt werden, jedoch zugunsten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag oder Tarifverträgen verlängert werden, § 13 BUrLG. Urlaub dient grundsätzlich der Erholung des Arbeitnehmers und darf nicht abgegolten werden. Eine Abgeltung, sprich das „Abkaufen“ des Urlaubsanspruchs, ist allein nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. 

 

Unter Urlaubsentgelt versteht man die Fortzahlung der Arbeitsvergütung für die Urlaubszeit des Arbeitnehmers.

§ 1 BUrlG regelt für den gesetzlichen Mindesturlaub, dass der dem Arbeitnehmer zustehende Lohnanspruch, trotz Nichtleistung seiner Arbeit, unberührt bleibt.

 

Unter Urlaubsgeld versteht man eine vertragliche oder tarifvertragliche Leistung des Arbeitgebers, die als „Zuschuss“ zum Urlaub gezahlt wird. Einen gesetzlichen Anspruch hierauf gibt es nicht. 

 

Unter Urlaubsabgeltung ist das „Abkaufen“ des Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gemeint. Dies ist nur dann rechtlich zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und die Urlaubsnahme in natura nicht mehr möglich ist.

 

Überstunden sind die vom Arbeitnehmer über seine im Beschäftigungsverhältnis geltenden Arbeitszeiten hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Möchte ein Arbeitnehmer die finanzielle Abgeltung der Überstunden gerichtlich durchsetzen, so muss er beweisen, dass die Überstunden betrieblich erforderlich waren und auch vom Arbeitgeber konkret angeordnet wurden. Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer die Stunden geleistet hat, reicht nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht aus. 

 

Jedes Arbeitsverhältnis ist ein Vertrag. Es kommt zustande durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen, die darauf gerichtet sind, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Leistung zur Verfügung stellt und der Arbeitgeber dafür ein Entgelt bezahlt. 

 

Im Arbeitsrecht spielt sowohl der außergerichtliche als auch der gerichtliche Vergleich eine wichtige Rolle.

Der außergerichtliche Vergleich stellt einen Vertrag durch übereinstimmende Willenserklärungen dar und soll den Streit der Parteien, die in einem Rechtsverhältnis (hier Arbeitsverhältnis) stehen, durch beiderseitiges Nachgeben beseitigen, § 779 BGB.

Beim gerichtlichen Vergleich, auch Prozessvergleich genannt, ist meist der Abwicklungs- bzw. Aufhebungsvertrag gemeint. Der gerichtliche Vergleich beendet sowohl den zugrundeliegenden Rechtsstreit als auch die Rechtshängigkeit.

 

Auch im Arbeitsrecht ist der Begriff der Verjährung ein äußerst bedeutsamer. Grundsätzlich gilt: Ist ein Anspruch verjährt, so kann der Schuldner die Leistung verweigern, § 214 I BGB. Erhebt der Schuldner jedoch nicht die Einrede der Verjährung, so bleibt er zur Leistung verpflichtet.

 

Interessant ist die Thematik des Wegeunfalls in Bezug auf die Haftung des Arbeitgebers bei Personenschäden oder Sachschäden eines Arbeitnehmers auf dem versicherten Weg. Der Weg von Wohnung zur Arbeitsstätte sowie Dienstreisen zählen beispielsweise zu diesen Wegen. Umwege zum Zwecke der Privaterledigungen fallen nicht als Wegerisiko für den Arbeitgeber an.

 

Die Rechtsberatung durch den Anwalt in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten oder auch die Beratung im Vorfeld kann der Arbeitnehmer im Wege der Werbungskosten steuermindernd bei der Einkommenssteuererklärung geltend machen. Der Arbeitgeber kann diese Kosten ebenfalls im Wege der Betriebsausgaben gewinnmindernd ansetzen. 

 

Das Weihnachtsgeld ist eine zumeist freiwillige Leistung des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer. Das Weihnachtsgeld kann zum einen als Anerkennung für bereits geleistete Dienste oder zum anderen als Anreiz für zukünftige Dienste vereinbart werden. Regelungen hierzu finden sich oft im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag. 

 

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bzw. ein Endzeugnis. Ein Arbeitszeugnis muss nach den Grundsätzen der Wahrheit wohlwollend formuliert sein.