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Krankheitsbedingte Kündigungen: Häufig scheitert es an der Dokumentation, nicht an der Krankheit

Fachbeitrag im Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Krankheitsbedingte Kündigungen: Häufig scheitert es an der Dokumentation, nicht an der Krankheit

Kündigungen wegen Krankheit sind für Arbeitgeber und HR-Abteilungen ein sensibles Thema. Viele Unternehmen gehen davon aus, dass eine langanhaltende oder häufig wiederkehrende Erkrankung eines Mitarbeiters automatisch eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigt. Die Praxis zeigt jedoch: Nicht die Krankheit selbst, sondern unzureichende Dokumentation und fehlende Nachweise führen am häufigsten dazu, dass solche Kündigungen vor Gericht scheitern.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Sie kommt in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Situation dauerhaft oder wiederholt nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt dabei hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung.

Die drei zentralen Voraussetzungen

Damit eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich Bestand hat, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

Negative Gesundheitsprognose: Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung absehbar sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin arbeitsunfähig sein wird oder mit erheblichen weiteren Ausfallzeiten zu rechnen ist.
Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen, etwa durch hohe Entgeltfortzahlungskosten oder Störungen im Betriebsablauf.
Interessenabwägung: Eine umfassende Abwägung der Interessen beider Seiten muss ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Die Bedeutung der Dokumentation

Gerade bei der krankheitsbedingten Kündigung ist die Dokumentation entscheidend. Viele Kündigungen scheitern, weil Arbeitgeber die erforderlichen Nachweise nicht lückenlos erbringen können. Folgende Punkte sind für die HR-Leitung und Unternehmer besonders wichtig:

1. Lückenlose Erfassung der Fehlzeiten

Führen Sie ein genaues Fehlzeitenregister, das sämtliche Krankmeldungen, deren Dauer und die jeweiligen Zeiträume dokumentiert.
Unterscheiden Sie zwischen verschiedenen Arten von Fehlzeiten (z. B. Arbeitsunfähigkeit, Kur, Reha).

2. Nachweis der betrieblichen Beeinträchtigung

Halten Sie fest, welche konkreten betrieblichen Probleme durch die Fehlzeiten entstanden sind (z. B. Produktionsausfälle, Überstunden anderer Mitarbeiter, Kosten der Entgeltfortzahlung).
Dokumentieren Sie, ob und wie versucht wurde, die Ausfälle durch Umorganisation oder Ersatzkräfte aufzufangen.

3. Gesundheitsprognose und BEM

Ziehen Sie, wenn möglich, ärztliche Atteste oder betriebsärztliche Stellungnahmen zur Prognose der weiteren Arbeitsfähigkeit heran.
Führen Sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durch und dokumentieren Sie alle Maßnahmen und Gespräche. Das BEM ist zwar keine formale Voraussetzung für die Kündigung, wird aber von den Arbeitsgerichten als wichtiger Bestandteil der Interessenabwägung betrachtet.

4. Interessenabwägung nachvollziehbar machen

Legen Sie dar, warum die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Betrieb unzumutbar ist.
Berücksichtigen Sie dabei auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Mitarbeiters und etwaige Unterhaltspflichten.

Fazit: Sorgfältige Dokumentation ist der Schlüssel

Krankheitsbedingte Kündigungen sind rechtlich anspruchsvoll und werden von den Arbeitsgerichten streng geprüft. Die Erfahrung zeigt: Nicht die Krankheit selbst, sondern fehlende oder lückenhafte Dokumentation ist der häufigste Grund, warum solche Kündigungen scheitern. Wer als HR-Leitung oder Unternehmer auf eine sorgfältige und vollständige Dokumentation achtet, erhöht die Erfolgsaussichten erheblich und minimiert das Risiko teurer Rechtsstreitigkeiten.

Tipp: Lassen Sie sich im Vorfeld beraten, wie Sie Ihre Dokumentation optimieren und welche Nachweise im Einzelfall erforderlich sind. So sind Sie im Ernstfall bestens vorbereitet.

Sie haben Fragen zur krankheitsbedingten Kündigung oder benötigen Unterstützung bei der Dokumentation? Kontaktieren Sie Trixi Hoferichter – wir beraten Sie kompetent und praxisnah!