Krankheit und Kündigung: Aktuelle Linie des BAG zur krankheitsbedingten Kündigung

Ja, eine krankheitsbedingte Kündigung ist grundsätzlich zulässig. Sie stellt eine personenbedingte Kündigung im Sinne des § 1 KSchG dar und ist nur dann wirksam, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, dadurch erhebliche betriebliche Interessen beeinträchtigt werden und in der Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers gegenüber dem Erhalt des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Alle drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein.

Eine gesetzlich festgelegte Zahl existiert nicht. Das BAG wertet Fehlzeiten von über 30 Arbeitstagen pro Jahr als Anhaltspunkt für eine negative Prognose. Maßgeblich ist stets die Prognose für die Zukunft: Ist zu erwarten, dass sich die Fehlzeiten in vergleichbarem Umfang fortsetzen? Frühere Krankheitsphasen liefern Hinweise, stellen aber keinen Beweis dar.

Die negative Prognose bildet die erste Prüfungsstufe. Sie ist gegeben, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Anhaltspunkte die berechtigte Befürchtung weiterer erheblicher Fehlzeiten begründen. Für die Darlegung dieser Prognose trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Der Arbeitnehmer kann die Prognose durch substantiierte Gegenangaben widerlegen, etwa durch ein ärztliches Attest mit Heilungsprognose oder den Nachweis, dass die Krankheitsursache beseitigt worden ist.

Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist bei mehr als sechs Wochen Fehlzeit innerhalb eines Jahres anzubieten. Es stellt zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung dar, doch führt sein Unterbleiben zu einer deutlich erhöhten Darlegungslast des Arbeitgebers: Er muss in diesem Fall zusätzlich darlegen, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können. Das BAG hat Kündigungen bereits allein wegen des fehlenden BEM für unwirksam erklärt.

Nein. Mit Urteil vom 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) hat das BAG klargestellt, dass die Pflicht zum Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX weder während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses noch in Kleinbetrieben besteht. Das Unterlassen eines Präventionsverfahrens beeinflusst in diesen Fällen nicht die Wirksamkeit einer Kündigung.

Das BAG unterscheidet zwischen diesen beiden Fallgruppen. Bei häufiger Kurzzeiterkrankung rückt die wirtschaftliche Belastung durch fortlaufende Entgeltfortzahlungen in den Vordergrund. Bei Langzeiterkrankungen entscheidet sich anhand der Frage, ob innerhalb eines absehbaren Zeitraums – typischerweise innerhalb von 24 Monaten – mit einer Genesung zu rechnen ist; liegt keine positive Prognose vor, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Ja. Das BAG hat in einer gefestigten Rechtsprechungslinie (5 AZR 29/24; 5 AZR 248/23; 5 AZR 284/24) klargestellt, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dann erschüttert sein kann, wenn enge zeitliche Bezüge zu einer Kündigung bestehen, Krankschreibungen genau bis zum Ende der Kündigungsfrist reichen oder der Arbeitnehmer während der Krankschreibung beruflich tätig war. In solchen Fällen liegt die volle Darlegungslast für die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitnehmer, der diese anderweitig nachweisen muss.

Ja. Arbeitnehmer können die negative Prognose durch konkreten, substanziellen Gegenvortrag widerlegen, beispielsweise durch ein ärztliches Attest mit Heilungsprognose oder durch den Nachweis, dass die Ausfallzeiten auf einer bereits abgeschlossenen Erkrankung beruhten. Der Vortrag muss fundiert sein – bloße Pauschalbehauptungen reichen nicht aus.

Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu hören. Eine Kündigung, bei der diese Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt ist, ist unabhängig vom zugrunde liegenden Kündigungsgrund unwirksam. Lehnt der Betriebsrat die Kündigung ab, steht dem Arbeitnehmer bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu.

Sobald eine Kündigung vorliegt, sollte sie umgehend durch einen Rechtsanwalt geprüft werden. Die dreistufige Prüfung eröffnet auf jeder Ebene Angriffsansätze: fehlende negative Prognose, kein oder fehlerhaftes BEM, eine unverhältnismäßige Interessenabwägung oder eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats. Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Zugang der Kündigung und ist nicht verlängerbar.