Fast 38 Prozent der Neueinstellungen sind befristet. Zumeist wird zudem beim Beginn eines neuen Beschäftigungsverhältnisses eine sog. Probezeit vereinbart. Diese beträgt meistens sechs Monate. Doch wie lange darf die Probezeit sein, wenn das Arbeitsverhältnis selbst nur auf ein Jahr befristet abgeschlossen wurde?
Das hatte das BAG kürzlich zu entscheiden. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Eine Frau schloss mit dem Arbeitgeber einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag, der mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte, ab. Die ersten vier Monate wurden als Probezeit vereinbart, in der nur eine zweiwöchige Kündigungsfrist bestand.
Die Probezeit neigte sich dem Ende zu und der Arbeitnehmerin wurde im letzten Monat der Probezeit ordentlich gekündigt. Das Kündigungsschreiben erhielt die Frau am 10. Dezember 2022, am 28. Dezember sollte ihr letzter Arbeitstag sein. Dagegen ging die Frau vor. Sie wandte ein, dass die vereinbarte Probezeit (angesichts der einjährigen Befristung) unverhältnismäßig lang sei. Aus diesem Grund könne das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15. Januar 2023 enden. Des Weiteren führte Sie aus, dass aufgrund der Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Gewiss müsste die Kündigung sozial gerechtfertigt werden, denn die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG könne nur so lange sein, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit. Diese sei in ihrem Fall auf drei Monate festzusetzen.
Das LAG sah die vereinbarte Probezeit als zu lang an. Man könne von einer 25 % Dauer der Befristung ausgehen. In dem Fall also von drei Monaten. Danach würde das Arbeitsverhältnis zum 15. Januar 2023 beendet werden.
Das wollte die Arbeitnehmerin nicht hinnehmen und legte Revision zum BAG ein.
Das BAG (Urteil v. 30.10.2025 – 2 AZR 160/24) folgte nicht der 25 %-Regelung, die das LAG aufgestellt hat. Stattdessen hat eine Einzelfallbetrachtung stattzufinden, bei der vor allem auch die voraussichtliche Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit zu berücksichtigen ist. Damit nahm das BAG auf die Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG Bezug.
In dem zu entscheidenden Fall wurde eine 16-wöchige, in drei Blöcke unterteilte, Einarbeitungszeit von der Arbeitgeberin dargelegt. Danach seien die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig. Das BAG hielt die vier monatige Probezeit daher für angemessen. Darüber hinaus stellte das BAG klar, dass selbst wenn die Probezeit unzulässig lang gewesen wäre, die gesetzliche Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht verkürzt würde. Sodass eine soziale Rechtfertigung erst notwendig ist, sobald das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.
Die Dauer der Probezeit bei befristeten Verträgen richtet sich nicht nach starren Prozentwerten, sondern nach den konkreten Umständen des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber sollten dies individuell begründen können – beispielsweise mit Blick auf Einarbeitung und Tätigkeitsanforderungen.
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