Eine Kündigung ist für Arbeitnehmer immer eine belastende Situation. Wenn Sie in dieser Phase auch noch erkranken, stehen Sie vor besonderen Herausforderungen. Viele Betroffene sind unsicher: Darf der Arbeitgeber während einer Krankheit kündigen? Welche Pflichten habe ich bei der Krankmeldung? Was passiert mit meinem Gehalt? Dieser Ratgeber gibt Ihnen klare Antworten und zeigt, wie Sie sich richtig verhalten.
Ein weit verbreiteter Irrtum: Viele Arbeitnehmer glauben, dass sie während einer Krankschreibung nicht gekündigt werden können. Das stimmt nicht. Der Arbeitgeber kann die Kündigung auch während der Krankschreibung erklären. Eine bestehende Arbeitsunfähigkeit ist kein Kündigungshindernis.
Krankheit ist kein Kündigungshindernis. Eine Kündigung ist weder allein deswegen unwirksam, weil sie während einer Erkrankung ausgesprochen worden ist, noch hindert eine Erkrankung des Arbeitnehmers den Ablauf der Kündigungsfrist.
Allerdings muss auch eine während der Krankheit ausgesprochene Kündigung rechtlich wirksam sein. Sie unterliegt denselben Anforderungen wie jede andere Kündigung – insbesondere dem Kündigungsschutzgesetz, wenn dieses auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Auch wenn Sie gekündigt wurden oder eine Kündigung befürchten, bleiben Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten vollständig bestehen. Das gilt besonders für die Krankmeldung.
Sie sind verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. “Unverzüglich” bedeutet ohne schuldhaftes Zögern. In der Praxis heißt das: Sie müssen Ihren Arbeitgeber am ersten Tag der Erkrankung informieren, sobald Sie dazu in der Lage sind. Am besten vor geplanter Arbeitsaufnahme!
Diese Pflicht dient dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers, seinen Betriebsablauf zu planen und gegebenenfalls Ersatz zu organisieren. Die Mitteilungspflicht besteht unabhängig davon, ob Sie bereits gekündigt haben oder gekündigt wurden.
Die Mitteilungspflicht aus § 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz begründet eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie trägt dem Dispositionsgrundsatz des Arbeitgebers Rechnung, sich auf das Fehlen des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers möglichst frühzeitig einstellen zu können, um Arbeitseinsätze seiner Arbeitnehmer zuverlässig planen zu können.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage (oder in manchen Fällen auch früher! Hier ist auch ein Blick in den Arbeitsvertrag oder in den Tarifvertrag nötig!), müssen Sie eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorlegen.
Das bedeutet: Sind Sie am Montag krank geworden, müssen Sie spätestens am Donnerstag eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Hat Ihr Arbeitgeber eine solche Anordnung getroffen, müssen Sie die Krankmeldung bereits ab dem ersten Tag vorlegen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, sind Sie verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Achten Sie darauf, rechtzeitig vor Ablauf der bisherigen Krankmeldung einen neuen Arzttermin zu vereinbaren. Lücken in der Krankmeldung können zum Verlust der Entgeltfortzahlung führen.
Seit Oktober 2021 übermitteln Ärzte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern elektronisch an die Krankenkassen. Viele Arbeitgeber rufen diese Daten direkt ab.
Wichtig: Die elektronische Übermittlung entbindet Sie nicht von Ihrer Pflicht, den Arbeitgeber unverzüglich über Ihre Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Sie müssen Ihren Arbeitgeber weiterhin aktiv über Ihre Krankheit in Kenntnis setzen.
Unser Tipp: Informieren Sie Ihren Arbeitgeber ausdrücklich darüber, dass die Krankmeldung elektronisch vorliegt und abgerufen werden kann. Dokumentieren Sie diese Mitteilung, etwa durch eine E-Mail oder ein Einschreiben mit Rückschein.
So übermitteln Sie die Krankmeldung richtig
Gerade in Konfliktsituationen ist es wichtig, dass Sie die ordnungsgemäße Übermittlung der Krankmeldung beweisen können. Krankmeldungen sollten gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich per Einschreiben mit Rückschein erfolgen.
Bei einem Auslandsaufenthalt gelten besondere Regeln: Halten Sie sich bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, sind Sie verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen.
Sie haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn Sie durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an Ihrer Arbeitsleistung verhindert sind, ohne dass Sie ein Verschulden trifft.
Dieser Anspruch besteht auch während der Kündigungsfrist. Voraussetzung ist, dass Sie Ihren Mitteilungs- und Nachweispflichten ordnungsgemäß nachkommen. Versäumen Sie dies, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern.
Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu.
Eine ärztliche Bescheinigung hat also großes Gewicht. Legt ein Arbeitnehmer eine ordnungsgemäße Krankmeldung vor, kann das Gericht in der Regel davon ausgehen, dass tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vorlag.
Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt ein bloßes Bestreiten der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben.
Details zu Ihrer Erkrankung unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht und dem Datenschutz. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Art ihrer Erkrankung mitzuteilen oder detaillierte Auskünfte über ihre Gesundheit zu geben.
Sie müssen Ihrem Arbeitgeber also nicht sagen, woran Sie erkrankt sind. Die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt. Verlangt der Arbeitgeber dennoch Auskunft über Ihre Diagnose, müssen Sie dieser Aufforderung nicht nachkommen.
Was passiert, wenn Sie Ihre Krankmeldepflichten verletzen?
Selbst wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber erst verspätet vorliegt, rechtfertigt dies nicht die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sondern allenfalls eine Abmahnung.
Eine verspätete oder unterlassene Krankmeldung ist also kein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber kann Sie aber abmahnen. Bei wiederholten Verstößen kann auch eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.
Zudem riskieren Sie den Verlust Ihrer Entgeltfortzahlung, wenn Sie Ihre Nachweispflichten nicht erfüllen.
Häufige oder langandauernde Erkrankungen können unter bestimmten Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine krankheitsbedingte Kündigung im Rahmen einer dreistufigen Überprüfung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn aufgrund objektiver Umstände (insbesondere bisheriger Fehlzeiten) bei einer lang anhaltenden Erkrankung mit einer weiteren Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit bzw. bei häufigen Kurzerkrankungen auch weiterhin (Wiederholungsgefahr) mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten gerechnet werden muss (negative Gesundheitsprognose), die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen (erhebliche betriebliche Auswirkungen haben) und sich im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist also an strenge Voraussetzungen geknüpft. Nicht jede Erkrankung rechtfertigt eine Kündigung. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist und dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.
Kündigungsgrund ist dabei – wie im Fall einer lang andauernden Erkrankung – nicht die Erkrankung als solche, sondern die negative Gesundheitsprognose und eine daraus resultierende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.
Ein wegen Krankheit arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit. Er ist berechtigt, der Arbeit fernzubleiben. Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit erscheint und kündigt der Arbeitgeber unmittelbar nach der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufzunehmen, das Arbeitsverhältnis, liegt ein Sachverhalt vor, der eine Maßregelung im Sinne von § 612a BGB indiziert.
Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als Maßnahmen im Sinne von § 612a BGB kommen auch Kündigungen in Betracht.
Eine Abmahnung ist zu Unrecht erfolgt, wenn sie inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.
Haben Sie Ihre Krankmeldepflichten ordnungsgemäß erfüllt und erhalten dennoch eine Abmahnung, sollten Sie sich wehren. Als Gegenrecht sollte eine Gegendarstellung zur Personalakte eingereicht werden. Sie könnten auch die Beseitigung und Rücknahme einer ungerechtfertigten Abmahnung verlangen.
Dokumentieren Sie alles: Bewahren Sie Kopien aller Krankmeldungen, Rückscheine von Einschreiben, E-Mails und sonstige Nachweise auf. Im Streitfall müssen Sie beweisen können, dass Sie Ihren Pflichten nachgekommen sind.
Reagieren Sie schnell: Melden Sie sich am ersten Krankheitstag. Warten Sie nicht ab, ob Sie am nächsten Tag wieder gesund sind.
Bleiben Sie erreichbar: Auch während der Krankheit sollten Sie für Ihren Arbeitgeber erreichbar sein, zumindest für wichtige Mitteilungen.
Holen Sie sich Rat: Bei Unsicherheiten oder Problemen sollten Sie frühzeitig anwaltlichen Rat einholen. Gerade bei einer Kündigung ist es wichtig, keine Fehler zu machen.
Kontaktieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, wenn:
Eine Kündigung und eine Erkrankung gleichzeitig bedeuten eine doppelte Belastung. Umso wichtiger ist es, dass Sie Ihre Rechte kennen und Ihre Pflichten korrekt erfüllen. Die ordnungsgemäße und rechtzeitige Krankmeldung ist dabei das A und O. Dokumentieren Sie alle Schritte sorgfältig und scheuen Sie sich nicht, bei Problemen professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Eine Krankheit schützt zwar nicht vor einer Kündigung, aber sie berechtigt Sie zur Entgeltfortzahlung und darf nicht dazu führen, dass Sie Ihre Ansprüche verlieren. Mit der richtigen Vorgehensweise sichern Sie Ihre Rechte und vermeiden unnötige Konflikte.
Jeder Fall ist anders. Die hier dargestellten Grundsätze können eine individuelle Beratung nicht ersetzen. Wenn Sie Fragen zu Ihrer konkreten Situation haben oder Unterstützung bei einer Kündigung oder Krankmeldung benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. In einem persönlichen Gespräch analysieren wir Ihre Situation, prüfen Ihre Rechte und entwickeln gemeinsam mit Ihnen eine Strategie. Vereinbaren Sie einfach einen Termin – wir helfen Ihnen weiter.
Montag – Samstag 08:00 – 22:00 Uhr
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