Schwerbehinderte Menschen stehen unter einem besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Arbeitgeber, die ein Arbeitsverhältnis beenden möchten, müssen daher neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorgaben zwingend die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dies gilt auch bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung.
Gerade bei außerordentlichen Kündigungen ist die Einhaltung der gesetzlichen Fristen von zentraler Bedeutung. Bereits geringe Fristüberschreitungen können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Eine sorgfältige Planung und rechtliche Begleitung sind daher unerlässlich.
Eine außerordentliche Kündigung setzt gemäß § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund voraus. Zudem muss sie grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den kündigungsrelevanten Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist ist zwingend – wird sie versäumt, ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern kommt eine weitere Voraussetzung hinzu: Die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam, unabhängig davon, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Diese zusätzliche Hürde stellt Arbeitgeber insbesondere bei fristlosen Kündigungen vor praktische Herausforderungen.
Da das Zustimmungsverfahren regelmäßig mehr Zeit in Anspruch nimmt, hat der Gesetzgeber eine Sonderregelung geschaffen. Nach § 174 Abs. 2 Satz 1 SGB IX muss der Arbeitgeber den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes beim Integrationsamt stellen.
Diese Antragsfrist ersetzt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Entscheidend ist daher nicht der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer, sondern der rechtzeitige Eingang des Antrags beim Integrationsamt.
Nach Eingang des Antrags hat das Integrationsamt gemäß § 174 Abs. 3 SGB IX grundsätzlich zwei Wochen Zeit, um über die Zustimmung zu entscheiden. Trifft die Behörde innerhalb dieser Frist keine Entscheidung, gilt die Zustimmung kraft Gesetzes als erteilt (sogenannte Zustimmungsfiktion).
Wichtig ist jedoch: Die Zustimmungsfiktion greift nur dann, wenn innerhalb der Frist tatsächlich keine Entscheidung getroffen wurde. Wird die Entscheidung zwar fristgerecht gefällt, dem Arbeitgeber aber erst später zugestellt, tritt die Fiktion nicht ein.
Sobald die Zustimmung – ausdrücklich oder fingiert – vorliegt, muss der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich erklären. Zu diesem Zeitpunkt ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB regelmäßig bereits abgelaufen. Das ist jedoch unschädlich, sofern die Kündigung gemäß § 174 Abs. 5 SGB IX ohne schuldhaftes Zögern ausgesprochen wird.
Der Arbeitgeber darf sich nach Eintritt der Zustimmung keine zusätzliche Zeit lassen. Jede Verzögerung kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
In der Praxis empfiehlt es sich, den Antrag beim Integrationsamt möglichst frühzeitig innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zu stellen. Idealerweise ergeht die Entscheidung innerhalb der behördlichen Entscheidungsfrist, sodass die Kündigung unmittelbar im Anschluss erklärt werden kann.
Problematisch sind Fälle, in denen die Entscheidungsfrist des Integrationsamtes abgelaufen ist, ohne dass dem Arbeitgeber eine Rückmeldung vorliegt. In dieser Situation darf der Arbeitgeber nicht automatisch von einer Zustimmungsfiktion ausgehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass den Arbeitgeber eine Obliegenheit zur Nachfrage trifft. Er muss aktiv bei der Behörde erfragen, ob eine Entscheidung getroffen wurde (BAG, Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 118/11).
Wird dem Arbeitgeber mitgeteilt, dass keine Entscheidung ergangen ist oder die Zustimmung mündlich bestätigt, muss die Kündigung unverzüglich ausgesprochen werden (BAG, Urteil vom 19.06.2007 – 2 AZR 226/06). Anders als bei ordentlichen Kündigungen ist es bei außerordentlichen Kündigungen nicht erforderlich, den schriftlichen Zustimmungsbescheid abzuwarten.
Teilt das Integrationsamt hingegen lediglich mit, dass eine Entscheidung getroffen wurde, ohne deren Inhalt offenzulegen, darf und muss der Arbeitgeber die Zustellung des Bescheids abwarten.
Die außerordentliche Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist rechtlich anspruchsvoll und mit erheblichen formellen Anforderungen verbunden. Neben dem Vorliegen eines wichtigen Grundes sind insbesondere die gesetzlichen Fristen strikt einzuhalten.
Zusätzlich zu den allgemeinen Voraussetzungen – etwa der Anhörung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung – ist das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt zwingend zu beachten. Arbeitgeber, die hier sorgfältig und strukturiert vorgehen, können rechtssicher handeln. Fristversäumnisse oder Verfahrensfehler führen hingegen regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Gerne unterstütze ich Sie bei der rechtssicheren Vorbereitung und Durchführung von Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer.
Montag – Samstag 08:00 – 22:00 Uhr
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